当前位置：首页>计划报告>中小企业中的人才激励制度

中小企业中的人才激励制度

时间：23-03-25 网友

题目:中小企业中的人才激励制度

日期:2007.07.07

人力资源是现代企业的战略性资源，也是企业发展的最关键的因素，而激励制度是人力资源管理的重要手段，它激励在鼓舞员工士气、提高员工素质、增强组织凝聚力等方面起着十分重要的作用。文章以中小企业为研究对象，针对中小企业的特点，从人才困境、目前激励制度的现状和存在的问题入手，多角度的分析中小企业的人才激励制度。

企业在我国特殊的政治制度和经济体系下，具有其特殊的企业特性。随着我国社会主义市场经济体制和现代企业制度的逐步建立，改革企业收入分配机制，强化企业人力资本激励，完善相应的监督约束机制，已经成为当前加快企业发展的重要课题。目前，中小企业作为市场竞争中的主体，大部分还没有建立起完善的人力资源激励制度，这使得人力资源在激励方面存在很多问题。从企业的职工人数、销售额、总资产方面来说，中小企业在这几个方面都是较少的。其组织机构也较大型企业简单。本文将从目前我国中小企业人力资本激励的现状出发，通过对发现的问题进行剖析，提出如何建立适应我国中小企业人力资本激励机制的建议，旨在帮助一些中小企业建立完善的、符合我国企业特色的人力资本激励制度，以最大限度地实现人力资本的价值，使我国的中小企业在飞速发展的轨道上走的更远，更久。

1中小企业的发展现状和人才困境

中小企业本身是一个基于企业规模大小差异的一个相对概念，是相对于大企业来说的，我国的现行标准对这个概念的界定比较模糊，人们总是习惯于从企业的资本额、员工数量、营业额等量的指标来区分大企业和小企业。1999年6月国家经贸委出台了一个参考标准，即年销售额和资产总额在5亿元以下的企业为中小企业，一般来说，中小企业具有以下几个特征：Ⅰ、从业人员少；Ⅱ、资本规模小；Ⅲ、独立经营；Ⅳ、产出能力小；Ⅴ、技术及管理水平落后等。尽管这只是人们对中小企业的传统观念，尽管中小企业的技术在不停的发展壮大、管理在不断的改进完善，但是以上几点特征依然存在于我国大部分的中小企业中。

改革开放以来，我国中小企业得到了飞速的发展，在党的政策指引下，已经发展成为国民经济中不可或缺的一个重要部分。截至2004年，在工商管理部门注册的中小企业已经超过800多万家，占全国企业总数的99%，成为我国企业的主要构成部分，也成为拉动国民经济增长的重要力量。随着我国加入WTO，在知识经济的大时代背景下，我国中小企业面临着前所未有的竞争，面临着国内大企业和跨国公司的双重压力，人才争夺战愈演愈烈。中小企业由于规模较小，难提供高薪酬、高福利；个体对于企业的贡献难度大，影响也大，企业的发展更多的依靠于个人的能动性，并且没有一个比较系统完善的人才管理制度。人才开发滞后现象比较明显，缺乏长期有效的激励手段，尤其没有建立制度性的激励措施。因此，中小企业很难招聘到高水平的人才，即使招聘来不少优秀的人才，也很快的辞职离去，无法长期留任，给企业带来了很大的损失。

2经济飞跃时代中小企业的人才激励现状

目前，关于中小企业对人的有效激励，人们更多关注的是中小企业对员工的直接激励。而对于中小企业的整体激励机制，关注的比较少，但是由于中小企业本身所具有的特色，整体激励往往更具有决定性意义。

中小企业由于自身企业规模和职工人数有限，在使用人力资源方面有其小和少的优势，对于管理者来说，相对少了许多大企业的那种复杂的人际关系，激励制度在实施时，有着更为有效、更为显而易见，以及表率的作用。当然，当前我国中小企业多数还缺乏系统长远的人力资源机制，主要原因在于其中的激励机制不够明显，本文将从以下方面阐述目前中小企业人才激励制度存在的问题：

2.1员工的有效激励概念比较模糊

各中小企业已经习惯于一种员工激励的模糊理论：只要能满足员工的需求，就能产生激励。认为员工需要更多的奖励和福利。并且随着我国改革开放的深入发展和市场经济的逐步确立，“金钱是万能的”思想在相当一部分人的头脑中滋长起来，有些企业的经营者也一味地认为只有奖金发足了才能调动员工的积极性。事实上人类不但有物质上的需要，更有精神方面的需要美国管理学家皮特（Tom Peters）就曾指出：“重赏会带来副作用，因为高额度奖金会使大家彼此封锁消息，影响工作的正常展开，整个社会的风气就会不正。”

2.2人才激励制度单一

激励机制比较单一，不能按“需”激励，不能兼顾到每一个员工的需求。具体来讲，就是薪酬设计不全面，物质激励强度过高，精神激励不足。比如说，铭万信息技术有限公司太原分公司，他们公司属于IT业，主要是销售型的公司，员工的薪酬主要有两个大部分组成：基本薪酬也就是底薪，同时，加公司的销售提成，在这个过程中，公司自有产品为20%，代理产品为10%。这种薪酬结构给予销售人员一定的基本生活保障。然而，在仔细考察该公司现有的激励模式之后，不难发现该薪酬计划还存在一定的问题。也就是说员工薪资的浮动性过大。假如说员工拿到的福利不是他所需求的，则肯定会感到意义不大，比如，对老年职工而言，“购车贷款计划”远不如“大病保险”来的实惠。

2.3侧重物质激励，精神激励方面比较缺乏

假设说企业是一辆行驶中的车，那么人力激励制度中的物质激励和精神激励，就像车的两边轮子一样。不能物质激励的那边的轮子大，而精神激励的那边小。这样，车行驶的不仅不可能快，也不可能安全稳妥，从企业的角度来说，就是不能长期的留住员工。过分注重物质激励会带来一定的负面作用，诸如：只讲竞争、不讲合作，损人利己、封锁消息、一切向钱看等。正确的激励除了给人才提供相应的物质条件之外，还要挖掘人才的内在精神动力。因此，我们要把物质激励和精神激励有机地结合起来，满足人才尊重、成就、自我价值实现等高层次的精神需要。

2.4始终用同等方法激励所有人或一直激励同一人

俗语说，一样米养百样人，人和人不同，所适用的激励方法当然也不相同。但是就目前我国的中小企业现状来说，许多经理很容易落入这个圈子。比如说，如果他们自己是一个特别喜欢挑战的人，于是便给他手下的员工全部安排挑战性的工作。他认为大家肯定能受到鼓励，其实并非所有的人都会受到激励，有的人甚至受到了打击，有些人因为完不成任务就有失败感，挫败的次数多了也就逐渐地丧失了自信。所以说，不能对不同的人使用同等的激励方案。

此外，另一个容易犯的错误就是，对同一个人一直用同一个方法来激励。时间、地点、事情等等所有因素都是在不断的变化的，即使是同一个人，对待同一件事情，在他人生不同的时期内，他的想法也可能是不同的，所以不能总是用同一种方法来激励某一个人。例如，今天用高薪来激励一名员工，如果十年以后对他还用这一招，恐怕就会有问题了。因为可能数年以他的人生观、世界观、思考的方法等等不同于今天的这个人了，每个人都有自己的生命周期，随着整个生命周期中每个阶段职位的不断变化，针对不同阶段的人激励方法应该是不一样的。2.5误认为金钱的激励作用是无限的

随着我国改革开放的深入发展和市场经济的逐步确立，“金钱是万能的”思想在相当一部分人的头脑中滋长起来，有些企业经营者也一味地认为只有奖金发足了才能调动职工的积极性。但在实践中，不少单位在使用物质激励的过程中，耗费不少，而预期的目的并未达到，职工的积极性不高，反倒贻误了组织发展的契机。

例如，某公司是一家生产电信产品的公司。在创业初期，依靠一批志同道合的朋友，大家不怕苦不怕累，从早到晚拼命干。公司发展迅速，几年之后，员工由原来的十几人发展到几百人，业务收入由原来的每月十来万，发展到每月上千万。企业大了，人也多了，但公司领导明显感觉到，大家的工作积极性越来越低，也越来越计较。该公司的老总一贯注重思考和学习，为此特别到书店买了一些有关成功企业经营管理方面的书籍来研究，他在介绍松下幸之助的用人之道一文中看到这样一段话：“经营的原则自然是希望能做到‘高效率、高薪资’。效率提高了，公司才可能支付高薪资。但松下先生提倡‘高薪资、高效率’时，却不把高效率摆在第一个努力的目标，而是借着提高薪资，来提高员工的工作意愿，然后再达到高效率。”他想，公司发展了，确实应该考虑提高员工的待遇，一方面是对老员工为公司辛勤工作的回报，另一方面是吸引高素质人才加盟公司的需要。为此，该公司重新制定了报酬制度，大幅度提高了员工的工资，并且对办公环境进行了重新装修。高薪的效果立竿见影，该公司很快就聚集了一大批有才华有能力的人。所有的员工都很满意，大家的热情高，工作十分卖力，公司的精神面貌也焕然一新。但这种好势头不到两个月，大家又慢慢回复到懒洋洋、慢吞吞的状态。由此可见，过分注重对员工的加薪来留住人才是不正确的，事实上，对于员工的激励，完全不谈钱，不谈利益是不现实的，但是一味地谈钱也不行，因为他不能从根本上解决员工的深层激励问题。到了一定层面以后，不是单靠涨工资就能奏效的。

3中小型企业人才激励制度问题产生的根源

中小企业在激励人才，留住人才方面所做出的成绩是十分明显的。可是，在激励机制的构建方面仍然存在一定的问题。

3.1注重短期激励，长期激励机制缺位

只重视工资和奖金的激励效应，或者说是随时可以拿到的现金激励。然而，对员工的职业生涯规划却比较模糊。只有确保员工福利和公司的收益间有较强的关联度，才能实现最好的激励。利益分享和激励薪酬计划用在普通员工身上，能够获得和高层主管人员相同的激励效果。

3.2激励制度固定化

许多中小企业人力资源管理者认为，只要有激励制度就会有激励效果，甚至认为激励制度确立后，就可以一劳永逸了。然而，事实证明，一旦激励制度一成不变，就会被员工视为一种常态的激励，使激励失去原有的刺激性。而激励是一个动态的过程，不同的人在不同的时期，工作能力、工作绩效等都会有差别。这就需要不断调整激励方案，使其尽可能公正、合理以保证激励的有效性。“没有万能的机制，只有合理的机制” ，所以任何企业都不能只依靠一种激励机制，否则，就不能实现激励的效果。

3.3员工的成长空间狭小

一些中低层管理者及专业人员，尤其是年轻人缺乏成长空间，无法形成具有强劲的牵引作用的个人愿望。给员工更多的挑战，在这个过程中，并且能够得到，其主管人员的帮助，使员工能够在挑战自己的同时，实现自我价值的一个提升。

3.4激励制度不能体现员工和企业利益的结合

现有的激励机制设计不能实现在调动员工积极性，实现企业目标。谋求企业利益和员工利益的一致性。激励的手段和主要方式和企业的发展目标有差异，分权激励应该成为企业激励的要点。如上述的F公司把工资提上去了，工作环境和条件也改善了，但没有把员工的工资奖金同工作目标相联系，同业绩挂钩，也就是说，每个员工在没有压力的情况下就能稳稳当当拿到高工资。就像挪威人喜欢吃沙丁鱼，尤其爱买鲜活的。渔民们为了避免沙丁鱼在运输途中死去，往往在船舱里放上几条鲶鱼。鲶鱼滑溜无鳞，常爱四处乱钻乱窜，弄得沙丁鱼十分紧张，不得安生，也只好跟着鲶鱼一起游动。这样，不但避免了沙丁鱼因窒息而死亡，而且抵达渔港后还能保持鲜活。人们称这种现象为“鲶鱼效应”。

3.5激励机制不能满足员工的个性化的需求

马斯洛的需要层次理论表明，针对人的需要实施相应激励是可能的。但激励人们努力的方式不应是单一的，当物质激励提供的激励效果下降时，就应增加精神激励的内容，因为人的需要具有多样性，从而要跟据人的不同需要和不同的社会环境，设计相应的激励方案。

3.6滥用荣誉激励

我们的中小企业在荣誉激励上，存在着评奖过滥过多的不正确现象。如评优中的“轮庄法”、“抓阉法”、“以官论级法”、“以钱划档法”、“老同志优先、体弱病残者优先”等的“优先法”等等，都使荣誉的“含金量”大大降低，使典型的榜样示范作用大打折扣，这是必须要大力加以纠正的。

4构建经济飞跃时代的个性化的激励机制

著名美国经济学家舒尔茨认为劳动者掌握的具有经济价值的知识和技能，是造成技术先进国家生产优势的重要原因。在知识经济社会，人才及其拥有知识和创新能力将支配整个社会。经济飞跃时代，技能和知识是企业存在和发展的前提条件，人才掌握着技能和知识，是企业发展最为宝贵的资源，企业间的竞争就是人才的竞争，而人才的竞争说到底归结于人力资源管理制度的竞争。招聘进来的优秀人才，如果企业没有完善的人力资源管理制度，不能对人才进行有效的开发和管理，那么，这些优秀人才迟早会离职而去，造成人才的外流。而中小企业因为其本身所具有的特点，其中人的因素影响力在整个企业发展中起到的作用最大，所以人力资源管理制度，尤其是激励机制对于中小企业的稳定和发展显得尤为重要。

激励的因素不仅包括工资、奖金，也包括机遇、职权、信息分享、培训发展、沟通等多元要素，同时激励要素本身随着个人的发展提升也是不断变化的。人的需求在不断上升和变化的，从生理需要到安全需要、社交的需要、尊重的需要，直至自我价值的实现，每个阶段的追求都会有所不同。一个激励要素，对某个人是有激励作用的，但不可能也对另外一个人会起作用。所以，除了整体上要系统设计，对组织成员的激励具有统一性外，同时还要体现个性化，依据不同的人、不同的需求，制订个性化的人力激励方案。

以下，将从物质激励和非物质激励两大方面，包括薪酬、福利、股票、培训以及精神激励等多个角度阐述中小企业的人才激励制度。

4.1物质激励制度

根据马斯洛的需求层次理论来讲，不管什么时候人的物质需求总是排在第一位的。只有物质需求得到了满足，人们才有精力去着眼其他的需求，才会要求进步和发展。因此物质激励在中小企业激励机制中有着非常重要的作用。在物质激励方面，中小企业应该做到以下几点：

4.1.1优化薪酬体系

经济学家认为，金钱和个人奖酬是使人们努力工作最重要的激励方式。企业要想提高员工的工作积极性，唯一的方法是用经济性报酬。一般来说，中小企业规模都比较小，不管是生产规模，还是人员、资产拥有量都无法和大企业相比拟。由于自身的条件所限，不可能像大企业那样动辄几十万，甚至数百万的年薪，这就要求中小企业根据自身的特点设计出具有自身特色的灵活的薪酬体系。

在进行薪酬体系设计时，首先，要注意公平原则，尤其内部公平性。人性固有的比较特征会促使员工将自己的薪酬和其他员工进行一个上下左右的比较。为此需要进行工作分析、职位等级划分，并将这些分析结果向所有员工公布，让员工明白薪酬的设计依据；之后再进行薪酬等级划分，确定薪酬结构，以增加薪酬的透明度，提高员工的公平感。其次，要注重激励原则。对一个企业而言，运用薪酬体系来鼓励员工的责任心和工作积极性，是最常用的方法，也是最根本的方法。这就要求企业在薪酬结构上要尽可能的满足员工的实际需求，因此，要有效的和员工沟通，定期的进行员工的心理测评，了解员工的真正需求，并对这些信息加以整理、分析、存档，体现在薪酬结构设计上。再次，要注重竞争性原则。企业要想吸引和留住优秀人才，必须设计出一套对人才有吸引力的薪酬体系，并且，这套体系必须在行业中处于较优水平。竞争性原则不是要求企业的薪酬水平要绝对的高和市场平均水平，而是要根据企业本身的实际情况和所需要的人才类型决定的。比如，企业的战略目标是将自身的发展目标定位为行业领先者，那么薪酬水平就要定位在市场较高水平，如是行业跟随者，则薪酬水平处于市场中等水平即可。