招聘工作总结经典[15 篇]

　　一、招聘情况好于往年。

　　今年的招聘工作得到了各部门、所、所各级主管领导的重视，

招聘工作开展较早。与此同时，今年的招生范围有所扩大，中国工

程十大大学浙江大学（2 所）、上海交通大学（3 所）、哈尔滨工业

大学（4 所），以及西南交通大学和电子科技大学等具有北京特色

的高等院校。通过学校宣传和在上述学校的现场招聘，我们进一步

了解了每所学校的学生和每所学校的办学精神。从总体上看，重点

高校学生的综合素质普遍较高。从笔试和面试中更容易看出。

　　在今年的招聘活动中，截至目前，共筛选了近601 份简历，安

排了83 次笔试和面试，并签署了11 份。

　　二、简化流程提高效率

　　今年的招聘工作改变了往年的.被动局面，主动大幅度提高了招

聘效率。现代企业之间的竞争更集中于人才的竞争。各大企业继续

提前招聘和签订合同，以提前选拔优秀毕业生。以往各环节相互独

立，间隔时间长，不适合北京以外高校招生。今年的招聘得到了学

院技术部和人力资源部的大力支持。在京外高校招生过程中，要密

切联系简历筛选、面试、笔试、复试等环节，尽快选拔合格人才，

及时签订聘用协议。

　　三、缺陷

　　1.签约时间长，导致部分候选人与其他单位签约。由于每所学

校签订三方协议的时间不同，我们无法统一安排合格学生签订合同。

在此期间，参加与其他单位的面谈。因此，个别候选人的诚信在一

定程度上导致了我们在工作中的被动。

　　四、离职原因分析

　　从离职去向分析可以看出，约66.87%的员工；自愿辞职离开我

们有必要分析辞职的原因。

　　一般来说，离开公司有以下原因。现在结合公司的实际情况分

析：

　　1）个人和职业发展

　　一般来说，当人们在27 岁到35 岁之间时，经过一段时间的积

累，他们会规划自己的职业生涯。随着年龄和工作经验的增长，你

可能会再次选择你喜欢的工作。工作本身可以给人一种满足感。这

个年龄的人知道我擅长什么，社会需要什么，所以他们会规划自己

的职业生涯。

　　2）报酬和工资

　　这也是员工辞职最重要的一点。有必要工作年限的员工会研究

他们想要什么，也就是说，确定自己的生活目标和生活原因。职业

是谋生的手段，其目的是追求个人幸福。当今社会是经济社会，经

济收入已成为衡量一个人成功与否的关键指标。招聘工作总结11

时间飞逝，黄金__月又近尾声，我部门本月除了做好了考勤与

薪酬核算、社保新增与台账上报、全员与部门培训等基础工作外，

完成了以下几项工作：

　　1、和业务经理吕书君谈试用期延期、离职面谈和离职手续的办

理，和沟通岗位晋升问题，跟催转正事宜;同步加强高级投资经理和

风控总监岗位的储备工作，本月共电话预约面试15 人，实际面试1

人，现阶段金融岗人才招聘难度较大，计划1 月份之前继续求贤，

春节前后大力储备人才，结合公司岗位需求，增添新鲜血液;

　　2、统计__月份工作总结中员工提出问题并上交，本月投资业务

部员工未提交工作总结。工作总结是各部门员工对当月工作的一个

概括性总结，反思个人需改进的地方，并反馈重要信息，提出工作

建议，让部门负责人更加清晰的了解个人的工作和想法，希望各部

门负责人正确认识写工作总结的意义并对下属严格要求。

　　3、整理从公司成立以来业务经理负责的`业务情况，提交至李

总做参考;

　　4、统计公司20__年工资总额、个人收入总额、营销费用总额，

提交至李总;

　　5、跟催财务制度的审核与公示，现已于__月17 日公示在公司

QQ 群;附：工作建议

　　一、请公司考虑减去__一过节费、提高部分过节费标准如下：

(单位：元)

　　二、请公司考虑增加以下几项员工福利，增强员工的归属感和

凝聚力：

　　1、住房公积金：个人和公司各承担应缴费用的一半，20__年7

月至20__年6 月工资基数为1240-10370 元，公司和个人每月应缴

费用为124-2488 元，建议最低按社保最低工资基数20__元/月办理

公积金(即员工和个人每月各缴纳166 元);

　　2、员工父母生日礼品：可统一在重阳节发放或者员工父母生日

当月直接选择礼品后快递发出，建议礼品额度在300 元(员工生日礼

金200 元)，上下浮动不超过50 元，礼品选择如：足浴盆、羊毛围

巾、床上用品等，不仅传达出公司与众不同的福利政策理念，更能

体现出公司践行的孝道文化;

　　3、“六一儿童节”礼金：给已婚已育员工(限有14 周岁以下独

生子女)发放200 元礼金;

　　4、住院补助：员工或者员工夫妻双方父母动手术或生病住院，

公司前往探望，并给予探望金500 元;

　　5、大病陪护假：员工父母因大病(保监会规定的25 种重大疾病)

初次住院,给予员工陪护假15 天(包含节假日),且陪护期间员工的薪

资和福利照发。

　　6、丧事补助：员工夫妻双方父母及员工本人祖辈，公司前往探

望并给予补助金1000 元。

　　以上是本月工作总结与计划，请领导给予批评指正。招聘工作

总结12

一、招聘分析：

　　根据公司年度发展目标，一百家店面开业计划；自四月下旬接

手招聘工作以来，对各组建部门需求岗位进行了解，明确岗位职责

和任职要求，制定招聘方案，拓展招聘渠道，严格落实公司相关招

聘制度及招聘流程；为保证时效性，尽早解决各需求岗位人员，对

当天投递简历全部进行筛选，电话、邮件、信息通知，面试甄选；

沟通高层领导组织安排复试，为公司发展需求供给人才保障。

　　根据上述数据统计，合计招聘人数128 人，月均入职16 人；在

各级领导工作指导安排，各同事之间默契配合下，基本完成各岗位

需求人员到岗要求；招聘工作中也总结出几点不足：

　　1、在招聘人员到岗时间上未能到达要求；为改善招聘工作，着

手进行《月度招聘需求计划》调研，减少紧急招聘；

　　2、人岗匹配度，岗位要求与入职人员之间工作不匹配；加强各

岗位职能、专业要求标准了解，做好沟通，尽可能避免上岗即刻离

岗现象；对各层级各岗位招聘情景分析，店面运营、财务管理占全

部招聘人数的42%，高级管理岗招聘人数较少；其中经理级晋升总

监级1 人，主管级晋升经理岗2 人，员工晋升主管岗1 人；高级管

理总监、部门管理、区域管理外部招聘入职较少。

　　二、离职分析：

　　1、自5 月至年底共离职63 人，采用离职率=离职人数累计在册

从数_100%，计算出20__年离职率为53.3%（其中主动离职率为

30%），离职占入职比月平均达53.04%，综合上述数据证明人员流

动较大。

　　2、前期店面的开发速度，储备店长及运营经理招聘数量较多，

店面开发区域经理扩充，设计队伍的岗位增设，工程监理人员增加，

财务岗位添加人员，及其他部门岗位招聘等；这其中储备店长及储

备运营经理离职率较高，其他岗位次之，一方应对公司业务熟悉和

管理模式的`认知程度，另一方面是公司未来的市场前景和自我在公

司发展的机会；后期公司组织架构调整，带来的岗位及人员变动较

大，在十二月份由为突出，一部分人员属于被动离职，给公司增加

了无形的用人成本。

　　三、拓展渠道：

　　1、现有网络招聘，前程无忧、智联招聘基本满足总部各岗位招

聘需求，智联招聘对省会与地级城市岗位发布效果明显，维护山东

前程无忧网络招聘针对山东地区进行招聘发布；同时进取开拓者、

592 人才网、百姓网、58 同城辅助招聘，同时根据公司对高级管理

岗招聘需求，联络猎头做好沟通和相关业务流程；

　　2、根据店面在外地开发情景，寻求在当地网络招聘渠道，目前

开通有诸城人才网、嘉兴人事人才网、溧阳人才网、六安人才网、

临沂人才网、齐鲁人才网，其中溧阳人才网发布效果很好，未收费；

　　四、提议：

　　1、建立建全公司人才培养、内部晋升提拔机制，能者上，庸者

下，激发斗志，人人工作有活力有思想，减少人员调动安排全凭个

人主观意识；

　　2、提高招聘效率，减少拖延，确保需求岗位尽快到岗；

　　3、综合考量，客观评判，减少个人主观意识。招聘工作总结

13

时间一晃而过，转眼间试用期已接近尾声，首先感谢公司领导

能给我展示自己、实现自身价值的机会。在这段时间里公司领导和

同事们给予了我足够的支持和帮助，使我对招聘工作有了更系统化

的认识。在工作中积累了一些宝贵经验从中也取得了很大的收获。

同时，也为我有机会成为__的一份子而感动自豪。

　　记得当初应聘时，公司和谐、团结向上的氛围深深打动了我，

回顾这两个月来的工作，尽管为公司的贡献微薄，但总算迈出了发

展的第一步。我认真学习了公司的管理制度、组织架构等各方面的

基础知识，并且基本完成了领导安排的招聘任务，这与领导的指导

和同事们的帮助是分不开的，我将会一如既往去工作，以诚实、认

真、谦让的态度鞭策自己，把招聘工作做的更加完善、细致。以下

是这两个月来工作内容及20__年工作计划：

　　一、招聘工作

　　1、一线岗位招聘：

　　对日常招聘岗位进行分析，包括：岗位工作内容、任职资格、

岗位梳理等方面。对以上这些入职条件进行分析后，根据岗位的情

况，选择相应的人群，从而选择相应的`招聘渠道，找到合适的人员。

　　由于地域的差异，一线员工招聘比我心里预期有很大落差。通

过对人力资源市场进行摸底和走访，基本掌握开发区整体用工情况

及外来务工人员流动时间。_~_月份是外来务工人员返乡的高峰期，

给我们招聘工作带来了很大压力，针对以上情况我们积极采取措施，

调整招聘时间、扩大招聘范围，其效果还是比较明显。

　　2、科员招聘：

　　通过对岗位说明书进行理解分析，明确了各岗位工作职责、胜

任素质等基本要素。结合岗位说明书及实际岗位要求有针对性的筛

选简历，面试注意事项、问题维度的掌握，在工作实践中摸索经验

同时更要做到"宁缺毋滥"。

　　__月份各部门科员缺岗较多，根据缺岗情况积极与用人部门沟

通，及时补岗，满足各部门的用人需求。相对于一线岗位，科员招

聘比较稳定，主要渠道仍是网络招聘。

　　3、校园招聘：

　　做好充分准备，注重每一个小细节。_月份共参加两次大型双选

会，让我感触很深，招聘的效果体现在你的"功课"做得是否到位。

做为招聘专员不仅是企业的形象、企业文化的转播者，而且还要有

对应聘者高度负责的态度，我所提倡的是专业、专注、专一，这也

是我今后工作中努力的目标。

　　(1)_月_日参加__大学双选会期间，大多数同学对我司比较熟悉

且有很强的认同感，这无疑证明了我司的影响力。此次共收到应届

本科生简历_份，会计→_人，人力资源管理→_人，经过简历筛选并

通知_人(会计专业)至公司参加专业笔试，最终确定录用_人，_人已

签就业协议。

　　(2)_月_日去__学院参加双选会，原计划招聘人数_人，但实际

情况远超出我们的预期，共招聘_人。高分子材料与工程专业→_人，

精细化学品生产技术专业→_人，生物制药技术专业→_人，已签协

议_人/次，并通知于20__年__月__日至公司报到实习。

　　二、部门常规性工作

　　1、日常工作：部分企业薪资分析报告、每周/月招聘数据汇总、

一线岗位缺岗情况明细表、20__年度(截止_月_日)用工情况分析、

_~_月校园招聘人员名单等基础数据统计工作。

　　2、领导安排的临时性工作。

　　三、需要改进和提高方面

　　1、提高自身的执行力，在取得成绩的同时，不可否认我的执行

力还有所欠缺，在以后的工作中建立危机感，做任何事情都给自己

定一个时间段尽量往前赶，提高自己的执行力及工作效率。

　　2、加强系统化、结构化意识。完善招聘流程，把每一个环节做

"细"做"精"，充分发挥自身优势，提高业务水平。

　　3、增强与用人部门及员工的沟通工作，完善自己的服务质量。

　　4、深入学习人力资源相关专业知识，用扎实的理论基础武装自

己，增强分析问题解决问题的能力，使之更加专业化。

　　四、来年工作计划

　　1、一线岗位招聘：

　　20__年生产一线岗位人员预计缺岗_人之间。结合今年劳动力市

场情况分析，明年的招聘形势会更严峻。充分做年前的准备工作，

为明年一线招聘工作争取时间。其中包括：横幅、看板、海报等宣

传资料，与职业介绍商议20__年合作事宜。

　　_月至_月初为春节过后外出务工人员找工作的高峰期，此阶段

将完成大部分年度招聘工作，因此这一阶段非常关键。每日通过各

种渠道，发布信息，挑选人员，组织面试，积极主动招聘。并对汇

总与分析一周招聘数据，同时根据实际情况进行及时调整并更新招

聘信息，保持工作的机动性灵活性。

　　2、校园招聘：

　　(1)_月中旬至_月，各院校在陆续开学后将积极筹备招聘会，以

保证学生就业，提高就业率。对此要着重关注各大院校网站，掌握

第一手信息，以解决公司各部门的人员需求。

　　(2)_月至_月，各院校大批应届毕业生实习找工作，可加大与各

院校之间合作招聘事宜及宣传工作，此阶段将完成公司各岗位储备

人才工作，建立人才梯队，为公司可持续发展提供人力支持。

　　3、科员招聘：

　　科员招聘相对比较稳定，预计与20__年相比基本持平，主要招

聘渠道还是网络招聘。可按用人部门的'实际要求进行简历筛选并相

邀面试。

　　4、后续工作：

　　(1)做好20__年应届毕业生来我司报到实习的接待工作，提前

安排并且由专人负责。充分体现主人翁精神，增强对企业的归属感。

　　(2)跟踪一线员工工作情况，进行员工满意度调查，尽的努力解

决员工在工作或生活上所遇到的问题，提高员工对企业的认同感。

　　5、建立人才库：

　　人才库资料主要来自两个方面。一是内部员工档案资料，包括

该员工参加的各种培训记录，和每个月的考核结果优异者在人才库

进行登记，如某岗位缺岗时首先考虑人才库是否有工作职能相同或

类似的人选，如有合适人选给予推荐。另外就是外部求职者，包括

历次投递到我公司较为优秀人员的简历资料(公司职位有限没有录用

的)，这种人才可进入人才库。此项措施大大缩短招聘周期及招聘成

本，更体现出我司对人才储备的系统化、专业化，并且更大程度上

激励员工，也符合我司企业文化中"育人"的原则。

　　以上是我转正工作总结及20__年工作计划，如有不妥之处，请

领导批评指正。招聘工作总结14

一、成果展示（截止20__.12.28）

　　20__年校园招聘走访42 所高校（含艺术院校）；宣讲会37 次，

参加宣讲会3750 人，收集简历3243 份，集体面试1405 人，无领导

小组474 人，1 对1 结构化面试427 人，推荐终面222 人，合格172

人。每个环节淘汰率如下：

　　合格172 人中，已经收三方协议80 份，博士2 人（直接办理入

职），正与其他公司毁约4 人，考虑中26 人，放弃60 人。具体分

析如下：

　　1.80 人已经签收三方协议和2 名博士共82 人具体分布如下：

　　2.4 人与其他公司毁约具体分布如下：

　　3.目前还在考虑26 人具体分布如下：（其中省内8 人，省外

18 人）

　　4.60 人放弃分析如下：

　　二、20__校园招聘各环节存在的问题及其改进方法

　　1.前期准备工作

　　1.1 问题：院校联系时间偏晚，导致进校时间偏晚，优秀的学

生所剩无几；临时增加院校

　　招聘，前期宣传工作无法展开，影响招聘效果和质量；

　　改进方法：①校园招聘需求、院校、线路须在8 月份做好计划；

　　② 15 年校园招聘前期院校联系提前到9 月份初；③ 9 月中下

旬、10 月份进入校园；

　　1.2 问题：前期物料准备时间太仓促；未与学校联系同时进行，

导致后期物料出现数量不

　　够或者部份物料不匹配，或临时增加物料制作，来不及做前期

的校园宣传；

　　改进方法：①物料准备与院校联系同时进行，常规物料先准备，

学校定制物料根据院校联

　　系及时准备；

　　②所有的物料准备必须在外出前务必准备齐全；

　　1.3 问题：前期校园宣传不太理想；

　　改进办法：①每所院校都有一个宣传周期，合理安排每所学校

的宣传周期，不易过长也不

　　易过短，在遵守高校的宣传原则下，做到及时寄送宣传资料，

跟进宣传资料的宣传效果；

　　②校园宣传方法很重要：各高校就业信息网、关注专业院校老

师的电话联系宣

　　传、横幅、海报（不建议15 年使用）、展板（建议使用）、DM

单页、展架……

　　1.4 问题：14 年海报、横幅制作不够夺目；

　　改进办法：①重新设计整套校园招聘宣传物料，遵循大气、简

单、夺目的原则；

　　2.校园宣讲会

　　2.1 问题：宣讲人对校园宣讲资料理解不一；

　　改进办法：①校园宣讲之前，宣讲人需统一针对校园宣讲资料

做一个培训；以达到对外的

　　统一；

　　②校园宣讲资料须统一，不得做本质上的改动；（可根据自己

的`宣讲风格做一

　　定的变动）

　　2.2 问题：校园宣讲小礼品

　　改进办法：① 13-14 年都会发一些小册子做互动小礼品；建议

15 年制作一些有特色，有点纪念意义的小礼品；（不雷同其他企业，

群发，我们仍坚持互动发送）

　　2.3 问题：宣讲会的答疑环节，答案尽量标准化改进办法：①

提前做一些常见问题答疑标准答案；

　　②对于参与答疑的人员进行一个前期的培训；

　　3.收集简历

　　3.1 问题：未充分利用网申系统，现场接收纸质简历；

　　改进办法：①若15 年继续使用网申系统，建议现场一定不能接

收现场投递简历，增加工作量；

　　4.面试环节

　　4.1 问题：面试官不易出差太久，面试时间较难协调；

　　改进办法：① 1 对1 面试，建议一个地方统一组织一次，面试

官由总监及其用人部门一同

　　面试，减少来司用人部门再淘汰及其面试官不需要长时间跟随

招聘团队；

　　4.2 问题：面试环节较老化，集体面试—无领导。

　　改进办法：①建议创新面试方法，多借鉴其他公司的一些方法；

（有些面试形式，学生参加偏多，会刻意的去表现）

　　5.薪酬

　　5.1 问题：根据学校、专业、学历来划分薪酬标准；

　　改进办法：①不能因为学生4 年前的选择决定他们现在的薪酬

起点；②如果一定要有区别，可以根据公司的岗位及其个人的综合

素质来决定，建议15 年学生薪酬标准制定参照岗位价值和个人价值；③

大学生薪酬应尽量简单，明确，易懂。

　　6.后续跟进

　　6.1 问题：不能够及时反馈面试结果给学生；

　　改进办法：①招聘计划方案，应把整个招聘进程规划出来，按

时间推进工作；（包括终面的时间）

　　②招聘须严格按招聘需求进行招聘；

　　③如果不合适也须及时反馈给同学；

　　6.2 问题：签订三方协议后，互动偏少；

　　改进办法：①建立一个平台（QQ 群，微信群……），专门人员

进行维护管理，及时发布三棵树的信息；

　　②来司前的互动管理，维持较好的关系，及时了解学生动态，

提高学生的报到率。招聘工作总结15

总结20__年一季度招聘结果，行政部招聘工作只完成了45%。

从20__年2 月份至今，通过人才市场、网络招聘上岗人员为13 人，

现转正的1 人，正在试用期的4 人，没有经过学期离职的有5 人，

试用期离职的3 人，离职率高达61%，人力资源上认为这种离职率

是极不正常的。这也是我HR 主管的责任，工作绩效远远未达成，这

是我自责反思之一；同时公司又提出给我加薪，这是我自责反思之

二。

　　关于近期招聘工作人员离职原因的分析：

　　一、公司原因：

　　（一）各部门分配学习试用的员工多感到“适应性差”，原因

在于部门领导“传、帮、带”的主动性和积极性不够，对于新员工

的教导、关心、帮助不够。

　　（二）行政部对新员工的跟踪和思想工作不到位。

　　（三）新员工对于学习期（10 天）制度的认可度不高；

　　二、求职者原因

　　（一）总体求职应聘人员的个人素养和认识水平不高，抗压能

力差，奉献意识薄弱；

　　（二）主动性不强，忠诚度和稳定性差，对于求职和离职没有

正确的.认识。

　　三、行政部原因：

　　（一）招聘策略失当，招聘信息对于求职者框架太过严格，如

对采购、技术、国际业务部人员招聘必须要有工作经验，熟悉外贸

行业；

　　（二）初试把关不严，对于求职者的忠诚度和稳定性没有进行

细致的分析和测试，面试、复试工作没有形成流程化，对应聘人员

的品德没有客观的衡量量度；

　　下一步工作计划和安排：

　　奥斯特公司刚进入成长阶段。这一阶段由于业务迅速扩大、企

业规模的增长，对管理人才的需求趋于明显。又由于这一阶段战略

目标的要求，市场营销、财务管理方面人才的需求也开始迫切起来，

配套引进人才、形成人才组合效应成为此阶段重要工作之一。

　　一、目前中层管理的自身素养和能力的提升对公司极为重要，

所以需加大中层管理者的培训力度。

　　二、重视有职业发展意识者和有忠诚度的员工。侧重选用专业

发展目标清楚，对本人与他人的能力层次清楚，个人现阶段需求满

足侧重清楚；明显有职业发展意识的人才进入企业。

　　三、要求承担具体职责。对引进人才给予一定授权并要求实际

承担相应责任。包括能够具体执行业务经营方案，落实工作任务，

协调部门内工作行为，具体完成企业计划中的专项任务等。

　　四、对于试用期员工业务部门员工对其要做出具体学习工作安

排和工作任务分派，工作任务需由简到繁、由易到难，同时对其具

体执行工作所在部门须考核评定；

　　五、招聘没有工作经验的应届毕业生，那样就会加大人力资源

成本，但可以把应届毕业生的试用期约定为3 个月，第一个月1200

元，第二个月1500 元，第三个月1800 元，从新人进行培训和教育，

提高员工稳定性；

　　六、由于公司行政事务和人事工作较繁杂，希望公司考虑招聘

一名行政内勤或招聘专员，其一，可以协助我处理一些日常事务性

工作，其二，可以作为行政部的储备人员进行培养。（这则意见等

下半年根据公司实际情况可以进行考虑，）

　　人力资源工作是一项长期工作，伴随着公司的起步、成长、发

展各个阶段的用人策略都会有所转变，招聘工作、培训工作、人力

开发、绩效管理、员工关系等都需要不断加强和改进，我希望能在

这个岗位上有所建树，我会伴随公司的成长而成长，不管工作难度

有多大，我都会力争做到最好。