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员工自我评价打分〔精选3 篇〕

员工自我评价打分〔精选3 篇〕

员工自我评价打分 篇1

乐观进取、工作态度仔细、塌实肯干、责任心强、并有很强的团队合作精神

与合作力量、注意工作效率、共性独立、性格开朗、做事坚决有主见、时间观念

强。且具备优秀的表达力量，具有较好的学习力量和承受新奇事物的力量，富有

开拓意识，留意细节，有很好的心理承受力量。

在工作上，本人吃苦耐劳，有肯定的社会理论工作阅历。责任心强、适应力

量强、态度热忱、做事细心，会很努力的完成指导支配的任务工作。

在学业上，有着扎实的会计学问，熟识一般的账务处理，熟识税法制度。会

操作word、excel、ppt 办公软件以及u8 用友财务软件。

进入公司的三个月时间里，在引导和同事们的悉心关心和指导帮助下，使我

在较短的时间内适应了公司的工作环境，也熟习了公司的工作流程，如今根底能

完成各项安排到的工作;同时让我充分感受到了引导们海纳百川的胸襟，领悟到

了同事的团结向上，和气的大家庭感到。这段时间是我人生中弥足珍贵的阅历，

也给我留下了精彩而奇妙的回想。

虽然只有短短的三个月，但学到了许多，感悟了许多，以及对自身一些缺乏

的处所得到了改进与晋升，促进了对公司文化的更深懂得，看到公司的进展，我

深深地觉得骄傲和傲慢，也更加急迫的希望以一名正式员工的身份在这里工作。

由于原单位从事的是客户效劳工作，对行政工作有许多做得并完不完善，在

此，我要特地感谢公司引导和同事对我的入职指引和帮助，感谢他们对我工作中

呈现的失误的提示和指正。在今后的工作中，我将扬长避短，奋勉工作，克难攻

坚，力求把工作做得更好，不断进步充实自己，希望能尽早独当一面，为公司做

出更大的奉献不辜负公司引导对我的期望与栽培;实现自己的斗争目的，表达自

己的人生价值，我会用谦逊的态度和饱满的热忱做好我的本职工作，为公司创造

价值，同公司一起展望奇妙的将来!

员工自我评价打分 篇2

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在很多企业的绩效考核中，都有一个"员工自评'环节，也就是员工先对自己

在考核期内的表现打分，然后再提交给直接上级进展调整，最终得出该员工的绩

效分数。在使用直接上级考核的绩效体系中，员工自评的目的无非两种：1，可

量化指标最快捷的数据来源;2，表达员工在绩效考核中的参加度;但是，假设考

核者对员工自评没有糊涂熟悉的话，就会导致考核结果消失重大的偏向，甚至失

效。我们知道，绩效考核中可能消失的误差多种多样，如不同指导的个人尺度不

同、平均化倾向等等，不一而足，那么在自评环节里，有哪些导致消失误差的因

素呢?

第一，每个人的性格不同，自评尺度上就有很大差异。比方，有些员工自信，

对自己的评价偏高，有些人自卑，对自己的评价就偏低。再者，一些人追求完善，

对自己要求严格，另一些人得过且过，这两类人给自己打分的尺度确定也不同。

还有，一些老员工对公司以及同事的熟悉很清楚，打分的时候游刃有余，而新员

工那么不明晰其别人的水深水浅，给自己打分的时候也没有太多参照可言。

第二，心理学讨论说明，多数人都是过度自信的。?别作正常的傻瓜?这本书

里的一个例子提到，我们常常听到许多人说自己"不上相'，也就是说照出来的相

片没有本人好看。可实际上，相片是我们外貌的客观反映，而我们每个人在照镜

子的时候，才会特地的(也可能是无意识或者习惯性的)去选择最正确角度，也就

是说多了一层主观因素在里面，这就导致我们在镜子里看起来比照片里好看了。

那么实际上，员工自评环节就供给了这样一面"镜子'给我们爱美的员工去照，这

里面所产生的误差也是不言而喻的。

第三，员工自评的分数，确实会对考核者打分产生很大的影响。有过"砍价'

阅历的人都知道，假设你观察地摊上的一个包，心里觉得也许价值100 块，但是

张口问价，老板说500 的时候，假设你真的还想要这个包，大多数人也只敢往300

或者400 块去砍了。这就是所谓的"锚定效应'，会谈学里面"领先出价，在不激

怒对方的状况下，越高越好'说的就是这个意思，因为领先出价会极大地把握主

动，使对方的心理预期产生很大变化。员工自评实际上就给了被考核者一个领先

出价的时机，而考核者无论是碍于面子还是其他的考虑，都很可能受到这个"报

价'的影响，从而使考核结果产生误差。我们在人力资源的实际工作中，也确实

觉察了这种现象，某公司几个部门员工的绩效考核得分竟无一例外的不低于其自

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评的分数。

基于上面的分析，我们会觉察，部门指导得到的自评分数参杂了过多的主观

因素，以致于无法通过技术手段过滤掉，而且这个分数又会对考核者造成很大影

响;大局部过于自信的员工得了高分，而有时候由于强迫分布的需要，那些对自

己要求严格，打分偏低的员工反倒成了牺牲品，因为自己给自己打分低，最终的

得分也很难被指导提上来。而在考核指标中无法量化的成份比拟多，或者部门中

不同员工分属于不同工作岗位、缺乏统一衡量标准的时候，这种状况尤其严峻。

那么，企业在绩效考核的实操中，应当如何解决我上面说到的这些问题呢?

许多人或许都会从"增加可量化指标的比重'、"加强对考核者和被考核者的培训'、

"员工自评加工作总结'等方面着手，但这在实际工作中，只会增加绩效考核的工

作量和简单程度，施行起来谈何简单?其实，只要回过头来看看施行自评的两个

目的，我们就会觉察简洁的解决方案：对相对客观的可量化指标，实行"员工自

评'，既保持了"快捷的数据来源'实际上也仅仅是数据来源，也在形式上表达了"

员工参加';而对不行量化的主观评价类指标，那么由考核者直接打分，根本不给

员工自评(从而在这个环节消失误差)的时机。

我们知道，绩效考核在人力资源工作中是一项浩大的工程，施行的本钱最高，

企业应当抓住主要冲突，循序渐进，而在初级阶段，更不能为形式所困。因此正

略钧策在为一些企业初步搭建绩效管理体系时，干脆就取消了自评环节，从而避

开了该环节误差的消失，也在肯定程度上降低了考核的工作量和简单程度，为下

一步的顺当推行做好了预备。

当然，前面说的主要是企业处于绩效管理初级阶段的状况。当企业满意以下

几个条件时：首先，绩效管理推行的较为顺畅，施行本钱可以有效掌握;其次，

在公司内部形成了良好的绩效文化，大家对绩效管理的熟悉较为统一，对自身的

评价也较为客观;第三，部门指导普遍对下级有着糊涂的熟悉和独立的推断;我们

就可以认为企业进入高级阶段了。此时再开展真正的员工自评，就会进一步调发

动工的乐观性和对绩效的重视程度，从而形成果效管理的良性循环。

综上所述，员工自评最核心的问题，不是如何搞好的问题，而是何时该搞、

何时不该搞的问题。分清企业绩效管理的进展阶段，并选择每个阶段应当解决的

关键点，不为形式所困，才会到达事半功倍的效果。从绩效管理的初级阶段到高

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级阶段，每个企业都有很长的路要走，而这个过程是不行能一蹴而就的。

员工自我评价打分 篇3

我是xx 高校市场营销与筹划专业的同学，在将近毕业之际，我到餐厅进展

三个月的实习，在过去的工作三个月里,我的工作力量有了很大的进步,现将3 个

月来的工作做一个自我鉴定。

1、沟通力量进步：作为一名前台接待员，作为酒店的一线员工，与客人的

接触是面对面的，是最直接的。往往前台接待员一句话可以影响客人对酒店的整

体印象，甚至影响客人成天的心情状态。如何让自己说出的语言让客人听得舒适，

听得快乐，是作为一名前台接待员所必需要学习的课程。当然，沟通不仅限于与

客人之间，还存在于同事之间，甚至是对上级。人不免不会有心情上的波动，然

而这种心情上的波动往往会影响别人的心情。如何调整好自身的心态，用最好的

心态去面对客人，面对同事甚至上级，如何带给别人一个最好的笑容，是我每一

天都要仔细思索的问题。在这次实习中，我不但在沟通力量上得到了进步，还学

会了如何调整自我的心态。

2、突发大事应变力量进步：在前台接待处工作，每天都必需作好作战的预

备。因为作为一名前台接待员，每天都要接待不同的客人，面对不同的大事。入

住的客人中不免会有些不大礼貌的客人，甚至会对接待员口出恶言。面对这样的

清况，要如何安抚客人的心情，同时也要保护酒店的利益与自身的平安，对于我

来说又是另外一个考验。

3、工作独立处理力量进步：通过这次实习，我深切的理解到，必需学会自

己有力量的事情必需自己做的这个道理。只有培育自身的独立力量，才能在工作

上得到进步。在工作上，有问题，有不懂应当大胆请教同事，而不是不懂装懂。

独立工作，积累阅历，最终得到的才是最合适自己的东西。

4、效劳意识进步：作为一名前台接待员，时刻都代表着酒店。无论是在工

作岗位上，还是走在路上，只要穿着酒店的制服就应当时刻都有为客人供给最好

的效劳的意思。我们是微笑之城的使者，一切为了来宾，为了来宾的一切，为了

一切来宾。

回忆过去的3 个月,我仔细学习营业的培训,乐观参与岗位培训.全心全意,以

礼待人,热忱效劳,急躁解答问题,为客户供给优质效劳,并在不断的理论中进步

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自身素养和业务程度,成长为一名合格的营业员.今后我将更加努力，我信任,我

行,我努力在以后的工作中我愿成长为一名优秀员工,为xx 单位营造价值。