合同工薪酬管理制度
合同工薪酬管理制度
工的是怎样的呢?在合同工上，要落实好哪些薪酬呢?下面就随一起来理解下吧!
为进一步标准合同工工资及福利管理，充分调动合同工的工作积极性，按照“高效、精简、科学、合理”的原那么聘用和管理合同制人员，结合学校《关于加强编制外劳动用工管理的暂行规定》，制定本规定。
一、 合同工工资制度
1、 实行分类管理
合同工工资制度按岗位分管理人资、技工人员工资、工勤人员工资、其别人员工资。
2、工资构造
合同制人员工资构造由根本工资(640元)、岗位工资(55-3420元)、工龄津贴(从第二年起，经部门合格的每年发放60元。工龄连续的，从最后一次上岗之日起，重新计算)组成。
日工资工资构造根据工作岗位的详细情况，实行日工资标准，日工资标准确实定原那么为下限不违背相关规定，上限不打破学校同类岗位工资标准。
合同工各工种工资标准见：《后勤效劳中心合同工各工种工资标准》附件。
对于一些工种的合同工，其工资标准实行个人个性化工资，在一定的档次内，实行个性化确定。
二、 合同工工资确实定
1、 试工期间的工资待遇
对新聘用的工勤岗合同工实行1-3个月的试工期。期间发放根本工资640元/月。试工期间不享受其他津贴补贴。其别人员按照拟聘岗位工资的70%-80%发放。
2、试用期满以后的工资确定
试工人员试工期满以后，经考核合格后，一般按所聘岗位工资标准第一档确定工资。
工勤人员已经持有初、中级岗位任职证书且技术程度到达相应的技术标准的，可以确定为中级二、三档。
初级技工已经持有初、中级岗位任职证书且技术程度到达相应的技术标准的，可以确定为中级二档。
优先录用工作对口的下岗、提早退休人员，对持有高级岗位证书的且技术程度到达相应的技术标准的，可以确定为高级三、四档。
对于岗位奇缺的、有特殊奉献的、别人不可替代的工种人员，经主任办公会通过，可高定级别。
三、岗位变动后的工资确定
合同工晋升职务时，按照晋升以后的职务相应晋升工资，以现岗位工资档次就近高对应上一级工资;合同工改任较第一级职务时，原工资直接就近低入新岗位的工资档次。
技术工人获得相应的专业技术资格或新获得本专业学历，且经中心认可聘任后，兑现新聘岗位工资。
四、 合同工录用程序
因工作需要，用人部门向劳资部门提交用人申请，写明用人部门的`编制情况，拟申请用人的岗位及数量，并附带相应的《岗位职责说明书》，劳资部门根据用人部门工作任务及缺员情况，核准用工指标。
用人部门填写《新聘合同工审批表》，携同拟用人员的身份证原件、资格证书等证件，报劳资部门，由劳资部门进展上岗资格审查。审查合格后，方可上岗。
用人部门原那么上不得随意调整合同工的工作岗位。确因工作需要调整的，应先将拟调整人员及拟调整岗位等情况书面报劳资部门，由劳资部门审核其上岗资格，对符合条件的予以办理相应的调整更变手续，套靠新的工作岗位工资标准。
用人部门拟解聘合同工的，由用人部门书面报劳资部门，说明原因，由劳资部门办理相应的解聘手续。
对合同工合同期满，在年终考核的根底上，有用人部门提出是否续聘的根本意见。劳资部门根据用人部门的意见及工作任务、人员情况等，办理续聘手续。
中心根据学校和北京市有关规定，为合同工办理相关社会保险，代收代缴个人所得税。为合同工提供相应的劳保用品和根本的生活条件。
中心根据完成学校目的管理的情况，经用人部门的考核，由中心主任办公会在年终按照有关规定对全体合同工进展年终分配，以资奖励。
本规定适用后勤效劳中心聘用的事业单位的合同工，其他企业单位的合同工可参照执行，但应严格按照同行业工资标准执行。本规定下发之日执行，凡与本规定不一致的，按照本规定执行。
. 总那么
第一条 按照公司经营理念和管理形式，遵照国家有关劳动管理政策和公司其它有关规章制度，特制定本制度。
第二条 本制度适用于公司全体员工(试用工和临时工除外)。本制度所指工资，是指每月定期发放的工资，不含奖金和风险收入。
二. 工资构造
第三条：员工工资由固定工资、工资两部分组成。
第四条：工资包括：根本工资、岗位工资、技能工资、职务津贴、工龄工资、住房补贴、误餐补贴、交通补贴。
第五条：固定工资是根据员工的职务、资历、学历、技能等因素确定的、相对固定的工作报酬。固定工资在工资总额中占40%。
第六条：绩效工资是根据员工表现、工作绩效及公司经营业绩确定的、不固定的工资报酬，每月调整一次。绩效工资在工资总额中占0-60%。
第七条：员工工资总额由各部门经理、工程经理拟定后报总经理审批。部门经理、工程经理每月对员工进展考核，确定绩效工资发放比例并报资源部审核、总经理审批后予以发放。
第八条：员工工资扣除工程包括：个人所得税、缺勤、扣款(含贷款、借款、罚款等)、代扣社会保险费、代扣通讯费等。
三. 工资系列
第九条：公司根据不同职务性质，分别制定管理层、职能管理、工程管理、消费、营销五类工资系列。
第十条：管理层系列适用于公司总经理、副总经理。
第十一条：职能管理工资系列适用于从事行政、财务、人事、质管、物流等日常管理或事务工作的员工。
第十二条：工程管理工资系列适用于各工程经理及工程部成员。
第十三条：消费工资系列适用于消费部从事调试、焊接、接线等消费工作的员工。
第十四条：营销工资系列适用于销售部销售人员(各工程部销售人员可参照执行)。
第十五条：员工工资系列适用范围
工资系列
适用范围
管理层系列
1.总经理 2.副总经理
职能管理系列
办公室、人力资源部、财务部、消费部、质管部、物流管理部所有员工
工程管理系列
各工程经理及工程部成员
消费系列
消费部从事调试、焊接、接线等消费工作的员工
营销系列
销售部销售人员(各工程部销售人员可参照执行)
四. 工资计算方法
第十六条 工资计算公式：
应发工资=固定工资+绩效工资
实发工资=应发工资-扣除工程
固定工资=工资总额×40%
绩效工资=工资总额×60%×绩效工资计发系数(0-1)
第十七条：工资标准确实定:根据员工所属的岗位、职务,根据《岗位工资一览表》确定其工资标准。待岗人员工资按照本地区当年度最低生活保障标准执行;试用期员工工资参照附件1《试用期员工工资标准表》。
第十八条：绩效工资与绩效考核结果挂钩，试用期与待岗员工不享受绩效工资。
表2：绩效工资确定方法
考核成绩
绩效工资计发系数
绩效工资发放数额
90(含)--100分
≤1
绩效工资×计发系数
80(含)--90分
≤0.8
绩效工资×计发系数
60(含)--80分
≤0.5
绩效工资×计发系数
60分以下
≤0.3
绩效工资×计发系数
第十九条：职能部门普通员工考核由其部门经理负责;部门经理考核由其主管副总负责;工程部成员考核由其工程经理负责。考核成绩和计发系数每月8号前上报至人力资源部。
注1：原那么上管理
层工资由公司承担，假设管理层人员兼任工程经理，那么其根本工资由公司承担，绩效工资由工程部承担。注2：总经理绩效工资计算方法：总经理月绩效工资=工程经理月平均绩效工资×1.5。总经理的收入原那么上最高限额为5500元。副总经理兼任工程经理时绩效工资原那么上按其负责的工程的经营情况确定其月绩效工资。
第二十条：为鼓励公司部门经理、工程经理及以上管理者为公司忘我工作，表达责、权、利相结合的原那么，公司按月发放职务津贴。
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