篇一：人力资源部9月份工作总结及10月份计划
人力资源部9月份工作总结及10月份工作计划
填报日期：20XX年9月30日 填报人： 薛红 部门：人 力资源部
一、主要业绩指标与工作完成情况分析报告
1，招聘与培训
9月份招聘工作基本未能完成本月度招聘任务，招聘达 成率为53%结合过往企业员工变化规律， 10月份拟加大人
员储备（特别是一线员工），以确保在流失率较高的前提下 满足用工需求。
培训方面在9月份基本为零，结合中基层管理执行力不 够和工伤频发现象，拟计划在 10月份对中基层管理进行执
行力培训，对冲压，模具车间员工进行安全生产培训（培训 课件已编写完善）。
2, 绩效管理
9月份对公司绩效管理进行了初步了解，在月底相应对 绩效管理、绩效考核的落实情况进行了检查。如果实施绩效 考核管理的话，是否考虑先和考核对象订立绩效合同及确定 绩效考核内容。
3，薪酬管理 根据月初对于内部员工薪酬调查，结合公司各岗位实
际，建议对表现优秀的员工采用排名奖励的方式及薪酬补 助，对表现不佳的员工采取末位淘汰的方式。 以绩效定薪酬、
以绩效促效率，明确考核依据、追查数据，彰显公司公平、 公正的理念，完善薪酬管理体系。（公司一线员工工资略低， 相对外部而言竞争力似乎不大）
4,企业文化建设、员工管理及福利保障
9月份借助一汽检查团的外势力量， 全面推行了 5S运动， 各部门宣传力度、工作场所虽有所改变但还需加强。 10月份 将落实成立5S小组，5S定时会议。
本月违反厂纪厂规 3起，都已做出罚款处理，并已张贴 通告，对员工教育将有一定帮助。 本部门在9月份加强对
于新进员工和部分老员工的走访，从走访中了解员工需求、 思想动态。9月份对部分辞职人员进行了相关调查，就避免 员工流失问题拟定了措施。 5，组织建设
在本部门建设中，从月初开始，人力资源部从人员配备
上应该是齐全的，现除前台人员较难胜任本职工作外， 招聘， 培训，薪酬、绩效、人事等方面工作基本正常。 二，公司
目前状况及出勤率与流失率分析
上月公司总人力为 701人，截止9月30号现有人力691 人。其中：高管4+1=5人，财务6+1=7人，技术部51人， 工艺2人，自动化8-仁7人，人事部8人（含屈峰，喻双霞）， 生产部8-2=6人，采购部4人，销售部24人，外贸部3人， 质保部27-仁26人，装备部6人，保卫科10-4+2=8人，运 输部14-仁13人，食堂7-1+仁7人，清洁工3+1=4人，物流 12+1=13人，品质部2人，仓库13-1=12人，冲压126-11+3=118 人，辊压8人，点烟器43人，模具78-4+1=75人，开关 36-1+仁36人，中控锁21人，注塑41-2=39人，倒车34-1+仁34 人，新产品6人，升降器84-7+5=82，电子24-4+5=25人。
本月新入职员工32人。招聘达成率为53% （上月计划 招聘60人）
本月辞职员工45人，自离员工26人，本月试用期内不 合格予以辞退员工2人（被动流失）。合计73人。
员工流失率为%
本月请假累计331人次，共天，合计 4860工时。其中 24号发工资人员4136工时，10号发工资人员724工时。， 出勤率为%
三、业绩指标与工作规划
1、业绩目标
招聘
①需求分析： 随着春节将近，很多一线员工可能会考
虑先回家过年，流失率相应会有所增长，为确保及时填补， 重点做好一线员工储备。
②目标规划：充分利用各招聘渠道继续加大员工招聘和
储备力度，特别是冲压一线员工储备。 10月计划新招员工
60人。2） 培训
1 现状分析：结合中基层管理执行力不够和工伤频发现
象，有必要进行执行力和安全生产培训。
2 目标规划：在培训后对于本月培训内容进行一次测
试，以了解大家学习情况。针对安全生产和提高执行力为公 司月度培训工作重点，本月有计划进行安全生产相关方面的 讲座，通过讲座来加大管理层人员和员工对于安全生产的正 确理解及安全生产辅导过程的有效性。
3） 薪酬绩效管理
1 现状分析：公司绩效管理体系运行并未统一和完善， 如果实施绩效考核管理的话，是否考虑先和考核对象订立绩 效合同及确定绩效考核内容。
2 目标规划：继续完善岗位分析，岗位职责。结合例行 工作检查考核及月度工作质量评估，提升绩效管理质量。
4） 企业文化
1 现状分析：企业文化建设上基础设施在逐步提升。但 因工作、思想重视程度，在组织职工文化娱乐生活上方式不 多，执行力度不足。
2 目标规划：本月结合生产空隙，协调各部门在培训宣 导同时加大员工集体文化活动组织，使员工通过集体项目， 找到对于企业的归属感。欢迎员工在公司倡办的黑板报上投 稿。黑板报等宣传方式更新，以安全生产为宣传重点，提升 板报和投稿质量。
2、 人资建设目标
部门建设：结合本部门工作特别， 从招聘，培训，行政， 薪酬福利、绩效核查、人事综合，工伤等方面进行分工，人 力资源管理各方面齐抓共管，强化绩效管理在企业中的地位 和作用。 部门培训：结合员工组成特点，在各自部分管理 板块技能提升同时，抓好服务态度的培养，提升服务质量和 人员素质。主要工作：每周六下班前半小时部门人员在办公 现场小总结、每周共同学习、日常工作指导学习。
绩效管理：每周对下属进行全面检查，督促员工在负责 好各自负责工作范围核查、检查同时，结合部门工作重点， 共同加强对公司各级人员绩效核查。
3、 个人工作体会
人力资源管理部门，需要正直而充满激情的完成本职工 作，并就有开创性的进行重点工作的开展。而作为公司人资 管理部门，在充分结合所在公司特点的基础上，执行公司政 策、推行公司制度、落实管理公司指示等一定执行到位、执 行不走样。
四、10月工作计划
日常工作要点
1,各部门培训学习，要求参加率在 95浓上，各部门 主管必须参加，培训签到培训记录 。2，每月和转正或试
用期合格之员工签订劳动合同，每月 5号前完成，节假日延
迟，纳入部门个人考核。
3 ，清点厂服，了解发放和库存情况。
4, 保安值班，管值班记录监督。
5, 宿舍，卫生，安保，食堂管理监督。
6, 消防器材检查，组织消防演习。
7, 员工新进，辞职，自离，请假，出勤的统计，办理。
8，工伤的统计，认定，鉴定，赔付。工伤事故报告， 处理。
9, 员工花名册，宿舍住宿人数的每日更新。
10, 工资，水电的核算。
11，规章制度的健全，张贴与宣导。
12，明确叉车，周转筐，托盘的放置区域。
13，继续深入开展5S运动。
附一：薛红9月份个人工作总结
一，制订，更新，完善公司管理制度
二，拟订公司基础建设规划
三， 起草5S, TPS培训资料，实施方案
四，主持迎接一汽专家团检查暨 5S启动会议
五，配合苏总主导5S工作的开展
六，5S的监督与维护
七，企业内部调查，员工满意度调查，薪酬调查
八，中，基层管理的岗位职责制订
九，公司安全培训教材，执行力培训教材的编写
十，我司现阶段存在问题的分析，员工流失控制措施 的建议
十一本部门人员工作职责划分，本部的工作安排，管理 与监督。各部门劳动纪律的监督，劳动纠纷的处理。
附二：致公司领导的一封信
尊敬的公司领导：
转眼间，我已在公司度过一个月的时光。在分管领导的 悉心关怀与指导下，在部门所有同事以及相关部门同事的配 合下，我经历了从对公司的初窥门径到差不多融入这个大家 庭的心路历程。这是我人生中弥足珍贵的经历，也给我留下 了美好而难忘的回忆。通过一个月的工作与学习了解，尽管 我对公司的战略规划与经营情况掌握与了解还远远不够，还 有许多需要学习提高的地方，但我已深深爱上了天球这个大 家庭，也非常珍惜在天球工作的机会。希望能与公司共同成 长，在工作中虚心向领导与同事学习，不断提升自我，并结 合自己过去的经验，不懈努力，踏实敬业，和部门同事一起， 提高人力资源管理水平，共同推动公司发展。因为来公司时 间较短，工作上难免有不对，不足之处，在这里恳请领导给
予指正；同时对我今后的工作作出指示！谢谢！
薛红
20XX-9-30篇二：人力资源部 20XX年度工作总结和20XX年工作计 划⑴
人力资源部20XX年度工作总结和 20XX年工作计划
20XX年即将过去，在公司和各领导的关心和支持、 正确
的领导下，在各部门、分厂的紧密配合下，人力资源部各项 工作有序开展。人力资源部在进一步做好人力资源基础性工 作的同时，不断加强人力资源管理制度的建设；积极努力的 为公司各部门招募合适的人才；完善薪酬体系，不断稳固公 司劳资关系，妥善处理劳动纠纷；不断开拓人力资源视野， 加强与市、区劳动机关和各大人力资源市场的联系，准确有 效的把握人力资源动态和社会保障信息。相信本年度人力资 源部所有员工所付出的努力和取得的成果，为公司的稳步发 展贡献自己的力量。
为在20XX年能更好的做好人力资源工作，保障人力资 源管理各项工作的有效运行，现将 20XX年工作总结如下，
并制作20XX年的工作计划如下。 人力资源部20XX年度工
作总结如下： 一、人力资源规划工作：
（一）建立健全公司规章制度体系。
1、为规范公司规章制度，并进行科学的管理，人力资
源部对各项规章制度进行了梳理，对每项制度进行审核：是 否需要废除或合并，制度具体条款的适用。针对管理空白点 与相关部门沟通，拟定新增制度建议报告和制定时间表。建 立了我公司的规章制度台账，目前已记录在册了 72项制度
信息，初步建立起了中安重工规章制度体系。
2、 本年度人力资源部起草、制定、审批和下发了部分
规章制度，如《班前会管理规定》、 《考勤管理补充规定》、
《开水房管理规定》、《更衣室管理制度》。并组织和参与 修订其他部门相关规章制度的完善工作。
3、 进行规章制度的宣传、下发和监督施行。
（二）及时做好人力资源信息的上传下达工作，负责各 人事任免、各类通知、劳动纪律、重大事项公示等文件与通 知的撰写、报批与下发工作。 （三）岗位职责与定岗定编，
岗位说明书的编制
13年5月份，人力资源部已经组织了一次岗位职责修订。 但是依然存在职责模糊不清，界定不明现象。尤其是在各部 门业务交叉过程中职责的界定更是含糊。为避免给日后的推 诿、扯皮的现象留下隐患， 9月末重新对各部门岗位职责进 行规范。本着清晰、明确、规范的目的与相关部门沟通协调， 对业务交叉部分做到分工明确。在岗位职责界定清楚的前提 下，对各部门定岗定编，先从管理部门做起，制定具体岗位 职责和说明书。目前这项工作尚未全部完成， 20XX年需要继 续，也是20XX年的重点工作之一。
（四）在原来的员工手册基础上，对员工手册部分内容 进行更新和调整，目前尚在制作中。 二、招聘工作
20XX年是中安重工快速发展的一年，人力需求迅猛增 加，为完成公司人员的需求供应，人力资源部通过多种方式 多渠道招聘合适人才，为企业人力需求提供强有力保障。
（一）招聘活动的实施工作
20XX年我部门开展招聘工作的渠道主要有： 人才市场现
场招聘和大型招聘会、校园招聘、员工推荐、内部竞聘和校 园招聘等。
现场招聘主要集中在经开区人才市场、市人才市场，这 两个是定期参加，以保证公司常规性的人才供给，另外还参 加了一些不定期举办的招聘洽谈会；络招聘主要在新安人才 和机械英才，定期刷新和筛选简历以招聘各类
人才；鼓励员工推荐，20XX年有9名员工是我公司内部 员工推荐的；部分岗位采取了内部竞聘的方法，通过多种方 式招募合适人才，以保证公司人力资源的供需平衡。但是我 公司需要的车工、焊工、工艺员等技术类工种招聘压力仍然 比较大，主要原因在于，一是在芜湖周边类似的工种缺乏， 难以找到合适的人员，应聘者过少；二是有些人员虽然能够 招聘到，但是由于工资待遇不满意，最终还是不能到岗。
因此为培养我公司专业型人才， 20XX年我部门进行了大
量的校园招聘工作，组织并接待大专院校师生参观，除了参 加芜湖本地的安徽机电职业技术学院、芜湖职业技术学院等 校园招聘，还联系并参与了外地的一些高校的校园招聘：如 本省合肥的中国科技大学、安徽大学、合肥工业大学、安徽 农业大学和马鞍山的安徽工业大学，为扩大招聘范围，去了 武汉理工大学、 长沙理工大学、 济南大学等外省高校。引
进人才，截止目前共有 24人在岗，另有8人将于明年报到 来我公司实习和就业。
另外，为招聘公司急缺的机加工技术工人，派人到马鞍 山、济南、湖州招聘。在关键时期完成了火焰下料切割工、 车工等工种的招聘，解决了部分关键工种短缺问题。
20XX年9月，由人资源部牵头，雇佣外包队做地锚栓项 目。在半月时间里先后雇佣了 100人突击地锚栓。人力资源
部派人现场跟踪，协调相关生产工作。由于是夜间作业（白 天由结构件占用场地），每天要跟踪夜里 11点，在关键时
刻甚至整夜跟踪。 （二）招聘成果与分析
20XX年度我部门共招聘入职了 213人，其中管理类岗位 3人，行政类岗位63人，技术类岗位19人，技工类128人 目前还有164人在职。下面是
对本年度入职人员结构分析报表：
入职人员部门分配表
图表分析：
年龄和学历结构统计表：
以上数据显示，招录的人员六成是 35岁以下的青壮年，
约4成半是大专
篇三：20XX年度人力资源部工作总结与计划
人力资源部
第
部
分 ：
年度工
作
综
述
..…1
第
—-
部 分
•
•
具
/、
体 工
作
总
结
2
、
劳
动
关 系
管
理
... 2
—-
、
工 时 假
期
管
理
... 3
三、
社会
保险、公
积金
福
利
.3
四、
劳
动
年
检
第三部分:
年度工作出现的问题及改
9第四部分：20XX年度工作思 路
9 第五部分：结 语
10第一部分：年度工作综述
员工关系管理岗位，一方面通过考勤管理、劳动合同管 理、入职/离职管理、各类社会保障的有效管理，确保各项 人事管理工作的合法性、规范性、高效性，另一方面通过建 立员工沟通渠道，制定员工保障计划、员工关怀计划、员工 奖励方案。
进行员工满意度/敬业度调查，加强企业文化的贯彻和 渗透，提升员工的凝聚力和归属感，提升员工的敬业度。 20XX年公司提出了 “员工利益是企业的根本利益， 员工利益
是企业发展内在驱动力”的理念，对员工关系管理工作提出 了更高的要求。
根据部门工作的安排，20XX年的工作涉及范围较广， 从 薪酬福利到员工招聘等，做了很多的基础工作，同时，在员 工劳动关系管理、员工沟通、员工关怀、员工满意度调查等 方面有了取得了一定的阶段性进展，使员工关系管理工作进 一步走向成熟，但同时，仍有很多工作没有开展或者不很完 善，为此在20XX年即将结束之际，重新审视完成的工作， 总结经验和不足，以便于今后更好地开展工作。
第二部分：具体工作总结
本年度主要完成以下几个方面的工作： 一、劳动关系
管理
（一） 建立灵活多样的用工形式
本年度根据公司战略的发展情况，结合公司各地区业务 发展情况，采取劳动合同制用工与劳务派遣人员、实习学生 等灵活多样的用工形式，增强了管理的灵活性。同时，劳务 派遣、人事代理模式解决了员工当地医疗的问题。各类人员 情况如下：
不同用工形式人员数量情况
（二） 实现劳动合同规范管理
随着公司的快速发展，不断有新员工入职，因此人力资 源部在日常的员工关系管理上的工作量也有较大幅度的增 加。在人事档案管理、入职员工劳动合同签订等一系列工作 上，正式用工劳动合同签订率 100%均较好地完成了任务。
二、工时假期管理
规范了工时管理。依据公司的实际情况，对业务类人员 和物流员采取不定时工时制和综合工时制，并按照规定进行 审批备案。同时，为保证物流作业人员的身体健康，制定了
《物流作业人员工时管理规定》，规定物流作业人员连续作
业时间不得超过12小时，保证安全作业
按照国家职工年休假管理规定，重新修订了假期管理规 定，同时制定并发布了《员工年休假管理规定》，规范了年 休假的管理，保障了员工的休假的权益。 三、社会保险、
公积金福利
（一） 社会保险及公积金的缴纳
自员工入职后公司为员工建立养老、 医疗、失业、生育、
工伤保险，老有所养、病有所医，在生育、工伤等特殊时期 有所保障，免除了后顾之忧。
20XX年全年缴纳保险公积金总计 258万元，其中养老保 险108万元、医疗保险 48万元，失业保险11万元、工伤保 险万元、生育保险万元、采暖费万元，公积金 79万元。
20XX年各月社会保险与公积金缴纳情况表
11
10
907 9,026（二） 各种保险事件处理 1、生育保险方面
我公司生育年龄员工较多，及时办理公司 20XX年度计
划生育责任状，并为 8名员工顺利办理准生证明提供帮助。
本年度为生育员工办理生育津贴及生育费用的报销 3
人，及时领取生育津贴。
2、工伤保险事故处理
上半年完成了 20XX年12月份的王恩刚工伤事故的后续
工作，进行鉴定及工伤待遇申领，共领取医疗费及一次性补 助金万元。
下半年处理了公司有史以来的重大工伤事故，从工伤快 报、工伤认定、工伤待遇申领等系列工作，并在处理过程中 协调各环节，保证此项工作的顺利完成。
3、养老保险、医疗保险账户处理
本年办理个人账户销户、并户、账户转移等 10余人次，
及时为员工处理个人账户方面的问题。 四、劳动年检
按照劳动部门的要求，每年进行劳动年检和保险稽查， 对于公司劳动工资、劳动合同、劳动保险、相关管理制度、 工时管理等在合法性方面进行综合检查。此项工作分别在 3
月份、5月份进行，圆满地完成了任务。 五、员工关怀
1、雇主责任险
为保障公司员工的人身安全，最大限度保障员工利益， 公司为员工购买了雇主责任险，并根据岗位的风险性不同， 建立不同的保障体系。
由于意外事故，自本年 8月份开始进行雇主责任险的理 赔工作，积极与各方联系，取得关键材料，妥善处理意外情 况，并与调查人员积极配合，争取在本年度内完成案件理赔 工作。
2、生日福利
利用电子贺卡的形式，让员工体会到来自公司、体系员 工的生日关怀，激发员工的归属感。
篇四：人力资源月工作总结与计划
篇一：4月份人力资源部工作总结与计划
四月份行政人事部工作总结与计划
报告主题：
重建行政人事部：吸纳、培养并尽量留住优秀人才；建 立、健全并不断完善职责、流程、制度与机制；增强、改进 和提升全员素质、管理水平与高效执行力；培养和打造核心 管理团队；营造、优化和根植企业文化，与博视共同成长！
大纲目录：
一、 组织存在问题诊断；
二、 四月份工作总结报告；
三、 存在问题及改进建议；
四、 五月份工作计划。
报告正文：
一、 组织存在问题诊断
通过一个月的实际工作与三天入职前学习考察，对公司 的人事行政、总务后勤及各部门基本运作等方面进行深入的 调研与现场诊断：与总经理充分沟通、交流；进行管理人员 和员工问卷调查；巡视了现场、环境；收集并分析了有关资 料；并与各部门管理人员和员工进行了面对面深入的沟通、 面谈。通过对学习、考察、实际工作及调研情况的综合分析、 诊断，就组织存在问题，提出以下几方面的意见或问题（依 总经理要求，不讲优点，只提问题）。★组织架构不合理， 岗位职责不太明确；
★工作流程不规范，无具体作业指导书；
★绩效考核无标准，薪酬福利激励性不够；
★沟通协调不顺畅，缺乏计划性与执行力。
以上问题具体表现在如下几个方面：
1、 组织架构：
现有组织架构不合理，主要表现在：层级较多、职称不
一、特殊部门归属、因人设岗、组织重叠、组织不全、岗位 不全、职称随意等八个方面。
2、 部门职能：
各部门无明确的书面部门职能，组织应根据职能需要才 设置部门及部门目标、部门职 能、管理权限与管理责任等。
3、 岗位职责：
各部门岗位职责存在以下问题：部分职责界定不明确； 职责权限内容不全；职责重点
不突出；文件格式不规范；新旧多种版本并存；岗位职 责没有张贴，以便随时提醒与指导实际工作。
4、 工作流程：
现有工作流程不规范：只有箭头标注工作流程的路径与
方向，没有明确责任部门或人 员、相关部门权限、配合部
门、相关表单、流程的详细操作说明及重点注意事项等。
5、 目标规划：
未提供明确的公司规划与目标：无人力资源规划与各部 门规划；无公司年度工作目标 及计划；部门工作目标及计
划等，不利于管理与考核，最终影响公司目标达成。
6、 招聘配置：
无招聘计划、招聘渠道管理与完善的招聘制度；人员流 动大，频繁招聘导致成本过高；无明确的人才梯队建设与人 才储备机制；未根据个人实际能力与公司需求配置岗位或调 整岗位；无职业发展规划。
7、 培训开发：
无月度、年度培训计划与培训实施计划；入职培训、上 岗培训与岗位技能不到位；培训内容单一；欠缺培训教材； 师资力量薄弱；培训后无效果评估与考核；对培训重视程度 与成本投入不够。
&绩效考核：
无绩效考核制度与切实可行的绩效考核方案；停留在打 印象分阶段，主要靠部门主管考核与行政调整；缺乏量化
（kpi ）指标考核标准；只有单向定性评估，未采取 360°评 估与强制性分布法，一般分数都偏高或大多数人评估分数差 不多，不能真实反映个人绩效。
9、 薪酬福利：
没有健全、完整的薪酬福利制度，难以留住优秀人才。
现在一般采取综合工资制：基本工资 +岗位津贴+绩效奖 金（提成或项目奖）+浮动工资（加班+奖惩+补贴+福利）。
10、 劳资关系：
三天学习、考察期无薪与三个月协议试用期，及转正后 只签订半年劳动合同，存在劳
资风险；部分人员没签订劳动合同；人员流失太大；离 职未作离职面谈等，不利于管理改进。
11、 文件管理：
文件格式不规范；文件保管没有统一规范：文件制度没 有明确的奖惩、监督规定或
奖惩范围太大，不利于制度执行；部分表格设计不合理： 文件没有统一归属文控部门管理；书面文档与电脑文档管理 混乱；过期文件与现有文件混用。
12、 人事资料：
人事资料未及时输入电脑；人事档案未按要求统一管 理；人员状况未作统计、分析，不利于管理改进与决策。
13、 行政后勤：
1）出入管理：应加强内部员工与外来人员出入管理， 确保安全保密措施。
2）安全管理：加强安全意识宣导、安全知识培训及安
全管制
3）保密管理：增强保密制度执行力度；与核心人员签 订保密协议等。4）刷卡考勤：要求统一刷卡及手记考勤； 规范刷卡、请假、补休与考勤等制度。
5） 奖惩制度：奖少罚多，奖罚制度不明确，执行力度 不够。
6） 办公用品：加强部门易耗品控制力度及办公设备的 定期维护、保养记录。
7） 食堂宿舍：食堂用具应每次消毒，行政部定期检查
厨房安全、卫生；宿舍应指定负 责人，加强水、电管理与
卫生抽查、评比。
8） 总务后勤：及时检查、维修、补漏，确保水、电、 机器设备正常运作。
14、 员工手册：
员工手册没有公司简介、员工行为准则、工作时间、环 境、考勤及奖惩等规定，对员 工缺乏实际指导意义；员工
手册应员工代表参与制定、宣导、培训，让员工签收。
15、 企业文化：
企业文化培训、宣传不够；部门沟通不顺畅；制度执行 不力；没有形成核心管理团 队；企业文化表现形式单一等
几个方面。
二、四月份工作总结报告
经过一个月了解与实际工作，四月份主要作了以下几个 方面的具体工作：公司总体组织架构；部门组织架构及岗位 配置；部门职能；各部门岗位说明书；紧急的工作流程、管 理制度编制与修订；管理人员公共理论培训；管理人员转正 述职报告与360。评估；部门沟通、协调；组织召开每天早 会；督导人员招聘、面试，完善人事档案，组织签订劳动合 同、五•一文艺晚会及后勤维修工作；进行团队建设与企业 文化宣导、培训等。
1、组织架构：
根据组织架构设置一般原理与公司实际相结合，对现有 组织架构作出原因分析，提出
几点意见或建议供参考：
1） 层级较多：现有6~7层，一般采用扁平化模式， 层较为合理。
2） 职称不一：职级相同的不同岗位，职称不统一，如：
财务、行政人事部、物流等部门负 责人称主管，市场、：
发等部门负责人称经理；
建议：所有职能部门负责人岗位职称一般称部门经理
（厂长属部门经理级），个人按
资历、能力评估分三级：能力较强，能胜任者为经理； 能力较次但担当此岗位责任者为副经理；再次者为经理助 理；代理职务者职称前加“代”字，薪酬结构不变，可加职
务代理奖金。车间主管、班组长职称等级分类与此相同
3） 特殊部门归属：如：财务、市场等部门一般归属总
经理直管，但结合公司实际，有严格 的保密制度，只要执
行到位，可由总经办统一管辖。
4） 因人设岗：品质专员不宜由总经理直管，应成立品
质技术部加强品质监控与工艺技术改 进，与生产部平级，
接受总经办领导。
5） 组织重叠：车间与生产一车间、二车间属同一组织， 车间下属可设班组。
6） 组织不全：如：工厂应设置品质技术部门。市场、
研发、工厂等部门应按职能分下级组 织，便于区分与集中
管理。
7） 岗位不全：如：研发部无工艺技术岗位，应根据实 际需求设置岗位。8）职称随意：如：研发部秘书实际为文 员，一般只有高层管理才配置秘书。
综上所述：通过几天了解、与各部门探讨，于 4月3日
完成《公司总体组织架构》与
《部门组织架构及岗位配置》 ，并于4月9日进行研讨、
培训（详见：附件一、二）。以后再根据实际修订、完善。
2、部门职能：
公司应根据职能需要才设置中心（如：市场营销中心）
或部门；中心下属可设部门，如：市场部、销售部、客服部
等；部门内部再根据功能与作业范围不同设置下属单位， 科（台湾称课）、室、班组等；再才是工作岗位或工种。
根据公司组织架构与部门组织架构及岗位配置，于 4月 3日编制各部门的《部门职能》并于 4月9日进行研讨、培 训（详见：附件三）。
3、岗位职责：
对各部门岗位职责存在问题进行原因分析：
1） 部分职责界定不明确：如部门负责人岗位职责一般
包括：战略管理、业务管理、日常 事务管理等方面；管理
权限包括：工作权限、人事权限、财务权限等。
2） 职责权限内容不全：物流部对供应商控制管理力度
不够；财务部对成本预算、成本控 制和成本核算等功能较
弱或不到位。
3） 岗位职责重点不突出：应按工作重点与工作流程排
列工作职责的内容与任务，突出重 点工作，合理分配时间。
4） 文件格式不规范：岗位说明书应包括岗位描述与任 职资格：
① 岗位描述（标示：岗位名称、编号所属单位、部门、 岗位定员、直接上级、直接下属、 下属人数、职务代理、
汇报关系、发展途径、岗位等级、薪酬等级等；目的：工作 依据、行动、对象、目的等；职责：主要工作内容与任务、 岗位内涵、自身特点描述等；管理权限；管理责任；衡量标
准；沟通关系；劳动条件与环境、时间、地点；劳动资料和 对象等）。 ② 任职资格（显性与隐性：为保证工作目标的
实现，任职者必备的水平教育、专业知识、 培训经历、工
作经验、技能技巧、个人素质、年龄体格等）。
5） 新旧多种版本并存。与实际工作脱节，不能指导岗
位工作。
6） 岗位职责没有张贴在岗位易于观看的位置，随时提 醒与指导实际工作。
通过对以前岗位说明书了解、分析与实际结合，提供规 范格式，经过两次集体培训、 探讨。
下发通知：要各部门根据行政人事部提供的各部门主管
《岗位说明书》与《行政人事部人事专员岗位说明书》范本 及《岗位说明书》模板，由部门主管教导员工进行本岗位说 明书的编制。经过多次面谈、沟通与修订，与部分岗位人员 共同探讨职责内容、细化工作任务等，于 4月底基本完成各
部门岗位说明书（物流部未编制）（共 47份），从5月份
开始试运行，再根据实际工作情况不断修订、完善（详见： 附件四）。
4、工作流程：
现有工作流程分析：
1）只有箭头标注工作流程方向，没有明确责任部门或 人员，相关部门权限与配合，相关表单，详细操作说明及重
点注意事项等。
2）工作流程与组织架构、岗位职责及作业指导书应统
一、配套，有机结合。
四月份开始根据实际运作，与相关部门共同探讨、编制
紧急工作流程，以后根据计划对各部门流程进行了解、 编制、
修订与完善（详见：附件五）：
4月7日与财务部成本会计共同探讨、编制、规范《应 收账款回款流程》；
4月8日与售后服务员及市场部负责人多次探讨、 编制、
规范《客户退户处理流程》； 4月16日与总经理及各部门
探讨编制、规范《三天考察培训操作流程》；
4月20日与各部门探讨编制、 规范《各部门需求申请操 作流程》；
4月25日与各部门探讨编制、规范《部门主管工作流程》
5、目标规划：
目标规划原因分析：
未提供明确的公司规划与目标：无人力资源规划与各部
门规划；无公司年度工作目标 及计划；部门工作目标及计
划等，不利于管理与考核，最终影响公司目标达成。
1）总经办应在每年年底 12月份之前作出明年公司总体 规划及年度工作目标，组织并 协助各部门作出年度计划，
将总目标分解成部门目标。
2） 部门、班组、岗位或个人分别作出年度、月度与每 周工作计划。
3） 部门内部将进一步细分为班组目标，再由班组具体 划分到岗位或个人目标。
6、管理制度：
各项管理制度需不断完善，并要求具有可操作性，先试 运行，修订审批后严格执行。 根据公司实际运作，编制、 修订、完善部分紧急管理制度：
4月15日在原有《保密制度》基础上，重新编制、修订、 完善《公司保密制度》；4月20日在原有《会议管理制度》 基础上，重新编制、修订、完善《会议管理制度》； 4月
22日编制、完善《刷卡管理制度》；
4月26日参照以前相关制度，编制、完善《请假管理制 度》；
4月28日在原有《考勤管理制度》基础上，重新编制、
修订、完善《考勤管理制度》； 《公司保密制度》与《会
议管理制度》已经下发各部门试运行，《刷卡管理制度》、
《请假管理制度》、《考勤管理制度》须与各部门共同探
讨、修订、完善后试运行 1〜3个月再完 善。以后根据计划 对管理制度、进行了解、编制、修订与完善（详见：附件六）。
7、招聘配置：
招聘与配置原因分析:
1） 无年度招聘规划与招聘实施计划、招聘渠道管理与
完善的招聘制度，导致招聘随意性 太大，等到缺岗时才招
聘，难以确保招聘质量及成本控制。
2） 招聘成本过高，不停地招聘不如想办法留住老员工
及改善核心人才福利待遇，极力吸 纳、留住并重视优秀人
才。因为一个老员工至少抵三个新员工的工作价值， 20%的
人 创造80%的价值；因为流动过大，对企业文化传承与持续 发展不利；
3） 未根据个人实际能力与公司需求配置岗位或调整岗
位；管理人员应善于培养、发现人
才，并安排到合适的岗位上，内部招聘有利于继承性发 展与管理提升。篇二：人力资源部 9月份工作总结及10月
份计划
人力资源部9月份工作总结及10月份工作计划
填报日期：20XX年9月30日 填报人： 薛红 部门：人 力资源部
一、主要业绩指标与工作完成情况分析报告
1，招聘与培训
9月份招聘工作基本未能完成本月度招聘任务，招聘达 成率为53%结合过往企业员工变化规律， 10月份拟加大人
员储备（特别是一线员工），以确保在流失率较高的前提下 满足用工需求。
培训方面在9月份基本为零，结合中基层管理执行力不
够和工伤频发现象，拟计划在 10月份对中基层管理进行执
行力培训，对冲压，模具车间员工进行安全生产培训（培训 课件已编写完善）。
2,绩效管理
9月份对公司绩效管理进行了初步了解，在月底相应对
绩效管理、绩效考核的落实情况进行了检查。如果实施绩效 考核管理的话，是否考虑先和考核对象订立绩效合同及确定 绩效考核内容。
3，薪酬管理
根据月初对于内部员工薪酬调查，结合公司各岗位实
际，建议对表现优秀的员工采用排名奖励的方式及薪酬补 助，对表现不佳的员工采取末位淘汰的方式。 以绩效定薪酬、
以绩效促效率，明确考核依据、追查数据，彰显公司公平、 公正的理念，完善薪酬管理体系。（公司一线员工工资略低， 相对外部而言竞争力似乎不大）
4,企业文化建设、员工管理及福利保障
9月份借助一汽检查团的外势力量， 全面推行了 5s运动, 各部门宣传力度、工作场所虽有所改变但还需加强。 10月份 将落实成立5s小组，5s定时会议。
本月违反厂纪厂规 3起，都已做出罚款处理，并已张贴 通告，对员工教育将有一定帮助。 本部门在9月份加强对
于新进员工和部分老员工的走访，从走访中了解员工需求、 思想动态。9月份对部分辞职人员进行了相关调查，就避免 员工流失问题拟定了措施。 5，组织建设 在本部门建设中，
从月初开始，人力资源部从人员配备上应该是齐全的，现除 前台人员较难胜任本职工作外，招聘，培训，薪酬、绩效、 人事等方面工作基本正常。 二，公司目前状况及出勤率与
流失率分析
上月公司总人力为 701人，截止9月30号现有人力691 人。其中：高管4+1=5人，财务6+1=7人，技术部51人， 工艺2人，自动化8-仁7人，人事部8人（含屈峰，喻双霞）， 生产部8-2=6人，采购部4人，销售部24人，外贸部3人， 质保部27-仁26人，装备部6人，保卫科10-4+2=8人，运 输部14-仁13人，食堂7-1+仁7人，清洁工3+1=4人，物流 12+1=13人，品质部2人，仓库13-1=12人，冲压126-11+3=118 人，辊压8人，点烟器43人，模具78-4+1=75人，开关 36-1+仁36人，中控锁21人，注塑41-2=39人，倒车34-1+仁34 人，新产品6人，升降器84-7+5=82，电子24-4+5=25人。
本月新入职员工32人。招聘达成率为53% （上月计划 招聘60人）
本月辞职员工45人，自离员工26人，本月试用期内不 合格予以辞退员工2人（被动流失）。合计73人。
员工流失率为%本月请假累计 331人次，共天，合计
4860工时。其中 24号发工资人员 4136工时，10号发工资 人员724工时。，出勤率为 %
三、业绩指标与工作规划
1、业绩目标
篇五：人力资源部月度工作总结
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