劳动法学习培训体会心得
《中华人民共和国劳动合同法》(下称《劳动合同法》),针对推动是社会经济发展,维护保养员工的合法权利,激发员工的主动性,提升 用人公司的经济收益,具备十分关键的实际意义。下边是我为大伙儿梳理的劳动法学习培训体会心得，供你参照!
劳动法学习培训体会心得篇1 经过培训期内的学习培训和与系统软件企业公会工作员的沟通交流，要我对《劳动合同法》的法律情况、具体内容及其对工会管理工作中的危害等层面拥有深层次的掌握和把握。另外，经过培训沟通交流，也要我对旧法施行后，拥有更深入的了解和了解。现融合相关材料和现阶段公司现况，谈几个方面观点。
一、《劳动合同法》更为高度重视对职工利益的维护保养。纵览《劳动合同法》不会太难发觉，虽然其在健全劳动合同书规章制度基本上，兼具了公司与员工的权益，但其更为明显的特性取决于，展现了对员工的侧重维护，也就是“维护弱小”观念。另外，员工的消费者维权观念明显提高，这就对公会的日常工作中明确提出了高些的规定。 我觉得，最先我们要努力学习新《劳动合同法》，重视劳动法，保证懂法和知法;次之，我们要融合公司的具体情况和当今的是社会经济发展水准，在公司现阶段可以承担的范畴内，慢慢的、简单化的推动新《劳动合同法》的执行，既要维护保养好员工的基本上利益，又要有益于公司身心健康平稳的发展趋势。当今，我觉得，特别是在要乘坐到下列二点：1、标准工作合同范本的制订，为合理管理方法打下基础。 2、重点关注职工辞退条文。
二、要高度重视劳动合同书的签署工作中，而且要签署书面形式劳动合同书。在学习中注意到，新《劳动合法》对签署书面形式劳动合同书明确提出了独特的规定，而且要求了公司不签署的法律依据。
新《劳动合同法》明确规定“创建劳务关系，理应签订书面形式劳动合同书”，另外规定“已创建劳务关系，未另外签订书面形式劳动合同书的，理应自劳动力之日起一个月内签订书面形式劳动合同书;用人公司自劳动力之日起超出一个月不满意一年未与员工签订书面形式劳动合同书的，理应向员工每月付款二倍的薪水;用人公司违背此方法要求不与员工签订无固定期限劳动合同书的，自理应签订无固定期限劳动合同书之日起向员工每月付款二倍的薪水;此方法实施前已依规签订且在此方法实施之日续存的劳动合同书，再次执行;此方法实施前已创建劳务关系，并未签订书面形式劳动合同书的，理应自此方法实施之日起一个月内签订;用人公司自劳动力之日起满一年不与员工签订书面形式劳动合同书的，视作用人公司与员工已签订无固定期限劳动合同书。”
而大家的某些公司，因为领域特性和生产运营的必须，存有人员流动大、合同种类多的特性，相对应的主要表现在劳动合同书的签署层面，便是劳动合同书签署时间较短，变动经常，乃至某些公司存有周期性劳动力多的特性。这就增加了劳动合同书管理方法的难度系数，一方面我们要融入公司生产运营的必须，遵照领域特性，保证为公司权益服务项目;另一方面，大家又不可以违背《劳动合同法》，造成劳务纠纷。鉴于此，我觉得这有四点非常值得大家留意：
一是“劳动力之日”的明确，实际中，用人公司对员工开展通告的情况下常常应用“签到”一词，签到之日一般应了解为劳动力之日，因此 这个词应谨慎使用;
二是员工英国签证拒签合同书的解决。对员工英国签证拒签的，劳动力公司必须保存员工英国签证拒签的直接证据，因为员工缘故导致的未签订合同的义务自然不可由劳动力公司担负。
三是对用人公司回绝签署劳动合同书的要求?用人公司要积极与员工签署劳动合同书。
四是有效明确劳动合同书签署的時间和签署的频次。
三、关于劳动合同的解除。新《劳动合同法》对工作合同的解除干了详尽和确立的要求，尤其是对“用人公司消除劳动合同书”也是开展了详尽的标准，随处反映着对员工的维护。这在第一部分第二点“新劳动法更为高度重视对职工利益的维护保养——重点关注职工辞退条文”已有一定的谈及，这儿关键谈一谈对工作合同终止方法的观点。
新《劳动合同法》要求，用人公司消除劳动合同书关键分成下列四类类：一是商议消除(用人公司明确提出商议消除的，用人公司应付款经济补偿);二是及时消除。在“及时消除”时，除列出来了及时消除的法律规定原因外，还确立了及时消除的法律权利，规定在消除时需表明原因，到底是以不符录取标准、比较严重违背管理制度、或是导致巨大损失而消除劳动合同书，而且事前应告之公会，不然，应计付经济补偿。此外，对没执行通告责任的，按经济补偿的二倍向员工付款赔偿费。三是预告片消除。在预告片消除中，对用人公司预告片消除的時间、经济赔偿金等干了实际的规定。四是经济性裁员。
以上四类工作合同的解除，均有确立的消除程序流程、法律规定理由、用人公司的责任，具备较强的可执行性，另外，针对违规的惩罚也更加确立。
根据参与此次新《劳动合同法》的学习培训，我注意到该法最突显的特性是前边要求了如何做，后边就要求了违背的法律依据，对公司的规定高些了。毫无疑问，这对公司在新方式下怎样更强的避开劳动力风险性、重视职工的利益明确提出了高些的规定。在这类状况下，做为企业主抓工会工作的领导干部，我倍感肩膀任务艰巨：既要维护保养员工利益，还要避开公司劳动力层面的风险性。
应对工作相关法律法规日臻健全的发展趋势，尤其是新《劳动合同法》的宣布发布，必然选择大家进一步高度重视內部劳务关系的管理方法，但另外因为各企业存有各种各样具体情况，充分考虑经济发展的发展趋势水准和公司的经济发展承受力，全方位的执行新劳动法还存有很大的艰难，这就规定大家针对各类管理方案，尤其是人事部门、公会层面的管理方案的实行和工作内容的实际操作要保证认真细致、及时，各类工会工作的进行要依规合规管理，要根据积极主动搭建和睦平稳的劳务关系为企业不断、身心健康共享发展给予强有力确保。
劳动法学习培训体会心得篇2 根据一学期的新劳动法的学习培训，尽管对劳动法的了解并不是很深，可是了解他与关键，多多少少拥有一定的了解。下列就是我对劳动法的一些体会心得和感受。
大家都了解，员工工作中地址存有安全风险，请求超时工作中乃至长期性的日夜奋战，沒有社保及其欠缺职业病安全防护等状况普遍现象，但因为有关法律制度不绝健全，再加上劳动监察和稽查不及时，这种损害员工合法权利的个人行为难以获得完全改正。而根据在劳动合同书必不可少条文中比照多方面承诺，能够“防范于未然”。完成从根源上维护保养。
20xx年一月一日施行了新一代的《中华人民共和国劳动合同法》，对比之前的劳动法，的确是对处在劣势的员工，要求了相对应的维护条款。明确提出“用人公司裁人应担负企业社会责任”、“用人公司有责任积极与员工签订同意合同书”、“在劳动合同书中务必注明‘职业病’和‘防护措施’”、“政府部门工作人员不当作给员工造成不良影响应负责任赔付”这几个，增加了对员工的维护幅度。殊不知，那样一个能维护保养劳动者权益的法律法规，仅有非常少的人觉得它的确能够具有维护劳动者权益的实际效果。乃至我还在学习培训的全过程中也猜疑过它的真实有效。
实际上，大家对法律法规的猜疑和不信任，并并不是沒有大道理的。许多法律规定，在具体日常生活宛如薄纸一张。《劳动法》施行早已十多年了，但《劳动法》中许多维护劳动者权益的条款，并沒有真真正正贯彻落实，由于在用人公司与员工的权益博奕中，通常会造成此起彼落的分歧，者就不可以不许员工担忧，执法人是否会由于“招商引资”而妥协于资产的杀伤力，进而舍弃乃至放弃员工的合法权利，这类状况在《劳动法》的稽查中，基本上变成常态化，不然，为什么会有血汗工厂长时间具有?《劳动法》和执法部门早已沦落权势手上蹂躏员工的专用工具。
在全力实行“全面依法治国”的今日，大家对法律法规的猜疑，是就是对政府部门全面依法治国的工作能力的猜疑，是对政府部门以民为本、基本建设构建和谐社会工作能力的猜疑，也是对一个国家的性质和高低的猜疑。
“签不签劳动合同书沒有很大差别”、“签了工作和同也没啥用”……谈起劳动合同书，常常能够听见相近那样的“点评”。
“这体现了劳动合同书的流于形式难题。”相关权威专家强调，现阶段很多的工作合同范本便是抄法律条文，欠缺本质要素，不可以充分发挥维护保养员工合法权利，调节劳务关系的功效。很多劳动合同书尽管有劳务报酬的条文，但沒有注明实际金额，有的仅要求员工的责任和用人公司的支配权，有的乃至要求“生死轮回都和公司不相干”、“发生了安全事故公司不辜负一切义务”等违反规定条文。
因为形式化存有缺点，尤其是欠缺实际性內容，非常一部分劳动合同书并沒有让员工进一步感受到功效，这相反又危害了劳动合同书规章制度的合理执行。恰好是在这个实际意义上，提升要求了劳动合同书本质要素的条文，让劳动合同书知名更有实，这就是新一代的《劳动合同法》。
这一政策法规颁布后，给了员工巨大的确保，更强的调整公司与员工中间的关联，让员工能能够更好地为老总服务项目，服务企业，为国家服务项目。
劳动法学习培训体会心得篇3 依照市律协的分配，我荣幸在老百姓大会堂听到了范战江老先生的专题讲座。孙先生原是律师界的老前辈，也是《劳动合同法》的起草人之一，他在整节课专题讲座中围绕了一个核心理念：即《劳动合同法》是用人公司和员工博奕的物质，用于调节对立统一的分歧，以完成和睦的劳务关系。该法的第一条声明了法律服务宗旨，“维护员工的合法权利”豁然入目，而孙先生在专题讲座中注重，用人公司和员工的法律法规影响力公平，但具体影响力不是公平的，二者的高低是相对性的、可转换的。尤其是在《劳动合同法》要求了很多向员工歪斜的条文以后，用人公司假如不通过合理合法就在的方法去防范风险，就很有可能会在该法执行后投入巨额成本费。
孙先生单设一章专业授课了“关于劳动仲裁诉讼中的直接证据收集”，既立足于法律条款，又有实践活动可操作性，小编根据教材、手记和法律条文，加上本人了解，梳理以下：
1.管理制度公示公告直接证据的收集
《劳动合同法》第四条中要求，用人公司制订立即涉及到员工合法权益的管理制度和重大事情时要与员工探讨，多方面公示公告或告之。并在第八十条要求了罚则，这就规定用人公司不仅要尽到公示公告告之的责任，还须储存有关直接证据多方面证实。提议探讨管理制度时由职工监事在会议记录上签名确定，管理制度发布后由全体人员员工签领并核稿，及其签订承诺书表明了解并遵循。
2.招聘工人执行告之责任
《劳动合同法》第八条要求：“用人公司招收员工时，理应属实告之员工工作职责、工作中标准、工作中地址、职业病、生产安全情况、劳务报酬，及其员工规定掌握的别的状况。”提议用人公司制做《入职告知书》，注明法律规定的告之必不可少事宜，由每一位员工入岗前确定后签名。
3.创建职工名册备查簿
为了更好地能与员工创建信息交换的优良方式，提议公司执行动态性管理方法，创建职工名册后立即升级，随时随地掌握员工基本情况的转变。
4.签订书面形式劳动合同书
《劳动合同法》第十条对于此事明文规定，也有第八十二条要求：“用人公司自劳动力之日起超出一个月不满意一年未与员工签订书面形式劳动合同书的，理应向员工每月付款二倍的薪水。”由此可见，签署书面形式劳动合同书已变成用人公司我维护的相应措施。假如员工不愿签书面形式合同书，也许用人公司在一个月需要考虑到是不是再次劳动力了。
5.完善工作合同范本
《劳动合同法》第十七条要求了九项必不可少条文，而第八十一条要求：“用人公司给予的工作合同范本未注明此方法要求的劳动合同书必不可少条文或是用人公司未将工作合同范本交货员工的，由工作行政机关行政强制执行;给员工导致危害的，理应担负承担责任。”这就规定用人公司不仅要将合同文本多方面完善，还需要立即地将合同范本交由员工，提议交货时一定要由员工查收，并妥当保存回执表。
6.无固定期限劳动合同书
《劳动合同法》第十四条要求了一经员工明确提出或是愿意，用人公司就理应签订无固定期限劳动合同书的三种情况，并且这针对用人公司而言是处于被动的、强制性地，由于第八十二条第二款要求：“用人公司违背此方法要求不与员工签订无固定期限劳动合同书的，自理应签订无固定期限劳动合同书之日起向员工每月付款二倍的薪水。”但第十四条有一个清除条文——“除员工明确提出签订固定不动限期劳动合同书外”，提议用人公司在贴近强制性签订无固定不动限期工作合同期限时，向员工派发签订意向协议书，征询员工的建议，由员工来决策是不是签订固定不动限期劳动合同书。
7.审批员工的法律主体
《劳动合同法》第二十六条要求了工作无效合同的三种情况，另外第八十六条要求因合同书被确定失效，给另一方导致危害的，有过失的一方理应担负承担责任。这就必须用人公司在劳动力前应严苛审批员工的身份证件、文凭学位证书及岗位有效证件，并由员工签订承诺书，服务承诺其身体状况、真实身份文凭、专业能力真实可信，签订含意真正基层民主。
8.第二劳务关系难题
《劳动合同法》第三十九条要求了用人公司能够消除劳动合同书的六种情况，在其中第四项要求，员工另外与别的用人公司创建劳务关系，对进行本企业的工作目标导致比较严重危害，或是经用人公司明确提出，拒不纠正的。而第九十一条要求：“用人公司招收与别的用人公司并未消除或是停止劳动合同书的员工，给别的用人公司导致损害的，理应担负连同承担责任。”提议用人公司在签订劳动合同书时，规定员工给予消除或停止劳务关系的证实，并规定员工服务承诺如因上述情况证实歪曲事实而给别的用人公司导致损害的，由员工自傲其责。
9.发包单位须担负的法律责任
《劳动合同法》第九十四条要求：“本人经营承包违背此方法要求招收员工，给员工导致危害的，分包的机构与个体承包经营人担负连同承担责任。”这就必须用人公司在开展工程项目分包时，留意审批承包户的资质证书，尽可能挑选标准靠谱、有一定风险性承受能力的法定代表人;用人公司假如挑选了个体工商户承包人，一旦产生安全事故，是要负法律责任的。
10. 消除或是停止劳动合同书的书面形式证实，
《劳动合同法》第五十条要求，用人公司理应在消除或是停止劳动合同书时出示消除或是停止劳动合同书的证实，并在十五日内为员工申请办理档案资料和社保关联迁移办理手续。„„用人公司对早已消除或是停止的劳动合同书的文字，最少储存二年备查簿。”用人公司在这儿有二项责任，一是向员工出示消除或是停止劳动合同书的书面形式证实，只是对早已消除或是停止的劳动合同书的文字最少储存二年备查簿，假如此责任执行不合理，在该法第八十九条要求了罚则，因此 提议用人公司创建工作合同范本的存档备查簿规章制度。
英雄所见略同，我与绝大部分广大群众一样，全是员工。从用人公司视角谈了些提议，是期待抑止风险防控措施，预防法律纠纷，完成劳务关系彼此的良好互动交流，期待不容易由于角度难题遭受观点层面的指责。
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