2022年度干部选拔任用工作专题报告
一、总体情况
2022年公司共选任中层正职管理人员3名相关干部选拔任用工作程序规范，操作严谨，符合民主要求，均属工作需要，正常提拔，没有破格或违规提拔现象。
二、主要做法
（一）坚持正确用人导向。
坚持“凭实绩、重德才、看民意”选用干部，严格按照岗位需求和人才特长配备干部，做到人岗相适，使干部的能力得到充分发挥。始终坚持注重品行、科学发展、崇尚实干、重视基层、鼓励创新、群众公认的用人导向，把事业需要、岗位要求与促进干部成长、调动各方面干部积极性有机结合起来，着重选拔那些政治觉悟高、事业心强、作风过硬、想干事、能干事、实绩突出的干部，选拔那些埋头苦干、不事张扬、注重为长远发展打基础的干部，选拔那些敢于开拓、善于创新、勇于负责的干部。把选人用人聚焦到内在素质高、发展潜力大、群众反映好的干部上，通过树立鲜明的用人导向，充分调动干部员工干事业、谋发展的积极性和创造性。
(二)严格选拔任用程序。以《党政领导干部选拔任用工作条例》为准则，结合公司实际，制定了规范的选拔任用程序，严格执行民主推荐、组织考察和任前公示、党委票决等工作程序，并在实践中进一步完善，干部选拨任用由纪委全程监督。坚持群众路线与组织考察并举的原则，注意全面考察干部的德、能、勤、绩、廉，确保程序一步不缺，步骤一步不错，做到了坚决贯彻执行党的干部路线方针政策，严格遵守组织人事纪律，营造了公司五湖四海、任人唯贤的良好用人风气，为企业健康持续发展、转型升级提供了人才动力。
（三）注重人才梯队建设。建立后备人才培育管理机制，明确后备人才的范围、来源、培养、使用和管理措施。通过社会招聘、下属企业选拔、合作企业引进等方式不断充实后备人才储备力量。加强后备人才的实践锻炼，有计划地安排有发展潜力的后备人才到重要任务中经受锻炼，让他们在实践中扩展视野、增强技能、增长才干，为企业后续发展提供人才支撑。
（四）强化干部监督管理。坚持从严管理干部，不断完善《党政领导班子和领导干部年度考核评价办法》，健全干部考核评价机制，坚持开展组织考察和群众测评，将此结果作为继续聘任、提拔使用干部的重要参考。新提任中层管理人员履职前首先签订《任职前廉洁自律承诺书》，开展任前谈话。针对群众来信来访对个别干部有反映的，都认真加以调查核实，情况属实的一般问题，及时谈话教育，诫勉提醒，不适应的干部调整岗位。2022年开展诫勉提醒谈话10余人次，确保干部在正确的轨道上与企业共同健康成长。
三、存在的主要问题及改进措施
（一）存在问题
一是知识结构不够合理。近年来，公司对人才的需求愈加迫切，而高端管理人才和专业技术人才明显不足，整体而言，缺乏具备现代服务、创业孵化、科技金融、资本运作等领域运作经验、了解互联网+运营模式的管理人才和技术人才，人才资源现状与人才需求还不匹配。有的同志工作年限较长，但知识结构、思维方式与工作要求有差距；有的同志处理各种事物关系经验丰富，但缺乏企业管理专业知识；近年来也招聘了不少新员工，但具有实践经验的高素质管理人才很难招得来、留得住，而一些刚刚毕业的大学生又不熟悉企业状况，缺乏实际操作经验，短时期内在关键岗位很难顶得上去。这些因素一定程度上影响了工作有效开展，人才缺乏也成为制约我们企业发展的瓶颈问题之一。
二是干部队伍培训形式较为单一，效果不够明显。公司虽然每年定期举办干部培训，不断提高干部队伍综合素质，但对于各级各类干部培训的目标、质量、规划还不是很周密，对各级各类岗位上需要什么样的人才，各类干部真正需要哪些方面知识，究竟应达到什么样的培训目的，以及能否达到等，还没有一套非常完整的预测和考核标准。在培训方式上，还是课堂教学多、现场示范少，学员被动适应多、师生互动和学员主动参与少，体验式、互动式教学方式不足，不能有效激发学员学习的积极性，削弱了培训工作的吸引力和培训效果。同时，没有很好的将“走出去”与“请进来”相结合，学习培训大多在公司内部进行，与同行业间缺乏互通交流，“取经”不足。
三是干部人事档案规范程度需要继续提升。干部档案立卷工作是一项专业性、知识性较强的工作，但目前公司干部人事档案管理人员为党群工作部工作人员兼职，在客观上没有足够的时间和精力从事档案管理工作，加之也未接受过系统的干部人事档案归档培训，专业程度相对不高，在档案鉴别、审核和归档过程中容易出现不该归档的材料混入档案内、档案归档类别把握不准确、档案排序原则前后不一致等问题，导致了个别档案案卷质量不高。另外，在出现散装档案后，及时归档意识不强，致使个别档案时效性不够。
（二）改进措施
一是加强干部培养的长期统筹规划。尽快搭建人力资源集团化管理体系，全方位掌握全资控股企业管理架构、主营业务、薪酬体系、绩效考核、人才储备等情况，持续强化关键岗位人才队伍建设。让人才引进、培养和企业发展形成动态匹配，进一步提升人才选任与企业发展互促机制。
二是进一步完善干部考核激励机制。要进一步改革创新分配制度与激励机制，建立健全与企业经济效益挂钩的工资增长机制；注重短期激励机制和长期激励机制的结合，对于特殊人才和企业骨干，在提升薪酬标准和奖励标准的基础上，积极探索年薪制、协议工资制和股权期权激励机制；注重激励机制与约束机制相结合，进一步完善绩效考核评价机制，建立以绩效为依据的考核分配制度，合理拉开收入分配差距，形成向能力倾斜、向贡献倾斜的分配机制；注重发挥精神激励机制的作用，赋予员工职业上的自豪感、成就感和荣誉感，促使员工在工作中积极进取，努力实现自我价值。
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