狭义人力资源规划：指组织从自身的慕白出发，根据其内部环境的变化，预测组织未来发展对人力资源的需求，以及为满足这种需求提供人力资源的活动过程。
广义人力资源规划：分为组织的人力资源目标规划，组织变革与组织发展规划，人力管理制度变革与调整规划等。
工作设计：只将任务组合构成一整套的工作方案，也就是确定工作的内容和流程的安排。
知识测验：是在组织中应用极为普遍的原则，最有效地形式是笔试
人格测验：是对人的兴趣态度、价值观、情绪、气质、性格等方面的测验。
申请表法：是通过对求职者在申请表上所提供的信息进行分析，对其素质进行判断，预测的一种测评方法。
履历分析法：是指根据档案记载的事实，了解一个人的成长历程和工作业绩，从而对其素质状况进行推测的一种评价方法。
员工归属感：指的是组织众多员工对所在工作组织的认同，义务奉献和忠诚态度。
员工归属感的作用：1产生大量的有利组织行为2促进组织价值观的内在化3员工对组织的感情依恋及组织成员身份的珍视
劳动合同：是经济条件下求职者个人与用人单位建立劳动关系的法律凭证，它是成为我国劳动管理制度的重要
影响员工归属感的因素：1组织性因素2文化性因素3心理性因素4个人性因素
绩效考核流程：1制定考核计划2进行技术准备3选拔考核人员4收集资料信息5作出分析评价6考核结果反馈7考核结果运用
关键绩效指标：即KPI（key performance indicators）“关键”一词的含义是：指组织在某一阶段战略上要解决的最主要问题，绩效管理体系则相应地针对这些问题的解决设计指标。
平衡计分卡：是通过财务、客户、内部流程及学习与发展四个方面的指标之间的相互驱动的因果关系，展现组织的战略轨迹，从而实现绩效考核（或改进）与战略实施的综合管理方法。
职业生涯分期：1职业准备期2职业选择期3职业适应期4职业稳定期5职业衰退期6职业退出期
职业生涯的关键点：1走上岗位2全面适应职位3建立心理契约4确定生涯方向5人定终生职业
管理人才的系留点：1技术性能力2管理能力3创造力4安全与稳定5自主性
工作再设计：1工作轮换：是为了让员工在能力要求相似的工作之间不断调换，以减少枯燥单调感。2工作扩大化：是指在横向水平上增加工作任务的实木或变化性，是工作内容多样化3工作丰富化：指从纵向上赋予员工更复杂、更系列化的工作，使工作内容多样化。
内部获取的优缺点：优点：1获取人员的准确性高2对员工具有激励作用3节约培训费用4节约组织工作成本 缺点：1通过内部获取方法所得到的人才往往是一脉相承“近亲繁育”因而在观念、思维方式和眼界方面都可能狭窄，缺乏创新与活力，以致因循守旧2在甄选过程中可能引起员工之间的竞争，可能产生一定的内耗。
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