当前位置：首页>活动策划>人力资源名词解释和简答论述

人力资源名词解释和简答论述

时间：22-10-24 网友

一、名词解释

1.人力资源：是指包含在人体内的一种生产能力，它是表现在劳动者的身上、以劳动者的数量和质量表示的资源，对经济起着生产性的作用，并且是企业经营中最活跃、最积极的生产要素。

2.人力资本：是指存在于人体之中、后天获得的具有经济价值的知识、技术、能力和健康等质量因素之和。人力资本包括用以形成和完善劳动力的各种投资。

3.人力资源管理：是依据组织和个人发展的需要，对组织中的人力这一特殊资源进行开发、合理利用与科学管理的机制、制度、流程、技术和方法的总和。

第二章

1.人力资源战略：它是企业为适应内外部环境的变化和人力资源管理与开发自身发展的需要，而制订的人力资源管理与开发的纲领性长远规划。

2.企业战略：它是指企业为了求得长远的发展，在对企业内部条件和外部环境进行有效分析的基础上，根据企业的总体目标所确定的企业在一定时间发展的总体设想和谋划。

3.人力资源规划：又称人力资源计划，是企业根据自身的人力资源现状，科学地预测、分析企业在未来变化环境中的人力资源供给和需求状况，制定必要的政策和措施，以确保企业在需要的时间和需要的岗位上获得各种所需要的人才（包括数量和质量两个方面），从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，并使企业和个人都获得长期的利益。

4.人力资源需求预测：它是指以企业的战略目标、发展规划和工作任务为出发点，综合考虑各种因素的影响，对企业未来某一时期所需人力资源的数量、质量等进行预测的活动。

5.人力资源供给预测：它是指为了满足企业在未来一段时间内的人力资源需求，而对将来某个时期内，企业从其内部和外部可以获得的人力资源的数量和质量进行预测。

第三章

1.工作分析：也称职务分析或岗位分析，是对组织中各岗位的设置目的、职责与权限、工作关系、工作条件等特征以及对完成此工作所需的知识和技能要求进行调查研究后，进行客观描述的过程。

2.工作描述：又称职务描述或工作说明，指用书面形式对组织中各类岗位的工作性质、工作任务、工作职责与工作环境等所作的统一格式的描述。

3.工作规范：又称岗位规范或任职资格，是指任职者要胜任该项工作必须具备的资格与条件。

第四章

1.员工招聘：就是组织为了自身发展的需要，根据人力资源规划和工作分析的要求，采取一定的科学方法，按照一定的程序，从组织内部和外部吸收人力资源的过程。

2.员工甄选：是指综合利用心理学、管理学和人才学等学科的理论、方法和技术，对候选人的任职资格和对工作的胜任程度进行系统的、客观的测量、评价和判断，从而作出录用决策。

第五章

1.培训与开发：培训（Training）与开发（Development）是两个既相联系又相区别的词。一般而言，培训是企业向员工提供工作所必需的知识与技能的过程；开发是依据员工需求与组织发展要求对员工的潜能开发与职业发展进行系统设计与规划的过程。

2.新员工导向培训：又称为新员工定向培训、上岗培训或社会化培训，主要是指向新聘用员工介绍组织情况和组织文化，介绍工作任务和规章制度，使之认识必要的人，了解必要的事情，尽快按组织要求安下心来开始上岗工作的一种培训。

3.培训需求分析：是指在规划与设计每一项培训活动之前，由组织的相关人员采用各种方法与技术，对组织、工作及人员三者的相关情况进行系统的鉴别与分析，以确定是否需要培训及如何培训的一种活动。

4.培训效果评估：它就是一个依据特定的培训目标，在培训结束后搜集相关的数据的基础上，运用一定科学的理论、方法和程序，采用特定的指标体系，对培训效果进行测量和评价的过程。

5.工作轮换法：它是一种在职培训的方法，是指让受训者在预定的时期内变换工作岗位，使其获得不同岗位的工作经验，扩展受训者的知识和技能，使其胜任多方面的工作，同时增加工作的挑战性和乐趣。

6.角色扮演法：它就是为受训者提供一种真实的情景，要求一些培训者扮演某些特定的角色并出场表演，借助所扮演角色的演练来增强其对所扮演角色的感受，并培养和训练其解决问题的能力。

第六章

绩效：也称业绩，是指员工经过考评并被认可的工作行为、工作表现及工作结果。

绩效管理：就是指制定员工的绩效目标并收集与绩效有关的信息，定期对员工的绩效目标完成情况作出评价和反馈，以确保员工的工作活动和工作产出与组织保持一致，进而保证组织目标完成的管理手段与过程。

光环效应/晕轮效应：它是指评价者在考察被评价者的工作业绩时，特别看重被评价者的某种特性，造成以偏概全，产生评价误差。

关键事件法：是指通过对被评价者在工作中极为成功或极为失败的事件的观察和分析，来判定该员工在类似事件或在介于关键事件与非关键事件之间可能的行为和表现。

行为锚定评分法：是通过用一些特定的关于优良绩效和不良绩效的描述性事件来对一个量化的尺度加以解释或锚定，将描述性的关键事件评价法和图尺度评价法的优点结合在了一起。

第七章

1.报酬是指员工从企业那里得到的作为个人贡献回报的他认为有价值的各种东西。

2..内在报酬：通常是指员工由工作本身所得到的心理满足和心理收益，如决策的参与、工作的自主权、个人的发展、活动的多元化和挑战性的工作等。

3..外在报酬：通常指员工所得到的各种货币收入和实物。

4.薪酬：则是指员工从企业那里得到的各种直接的和间接的经济收入，简单地说，它相当于报酬体系中的财务报酬部分。在企业中，员工的薪酬一般是由三个部分组成的：基本薪酬；激励性薪酬；间接性薪酬。

5.薪酬管理：就是指企业在发展战略和经营规划的指导下，综合考虑企业内外部各种因素的影响，确定自身的薪酬水平、薪酬结构和薪酬形式，并进行薪酬调整和薪酬控制的整个过程。

6.薪酬结构：就是指一个企业的组织机构中各项工作的相对价值及其对应的实付薪酬之间保持着什么样的关系。也就是说，根据工作评价得到了各岗位之间的相对价值，将其转换成具体的薪酬数额，明确各岗位的相对价值与实付薪酬对应的数值关系。

7.激励薪酬：是指以员工、团队或者企业的绩效为依据而支付给员工个人的薪酬，即这种薪酬直接与员工的工作成果挂钩，随其实际工作绩效的变化而上下浮动，变动性强，同时与绩效紧密联系在一起，对员工的激励性也更强。

8.利润分享计划：是指对代表企业绩效的某种指标（通常是利润指标）进行衡量，并以衡量的结果为依据来对员工支付薪酬。

9.收益分享计划：是企业提供的一种与员工分享因生产率提高、成本节约和质量提高等而带来的收益的绩效奖励模式。

10员工福利：是指企业内的所有间接报酬，包括带薪休假、员工保险、退休计划、教育津贴和房屋贷款等。

11.工作评价：是通过一定的方法来确定企业内部工作与工作之间的相对价值。具体来说，工作评价就是在工作说明书的基础上，运用科学的理论和方法，按照一定的客观标准，从工作岗位的工作环境、劳动强度、承担责任、所需资格条件等因素出发，对工作岗位进行系统的衡量、评价的过程。

12.职位分类法：又称职位归级法，是对职位排序法的改进。它是在工作分析的基础上，采用一定的科学方法，按岗位的工作性质、特征、难易程度、工作责任大小和人员必备的资格条件，对企业全部（或规定范围内）岗位所进行的多层次划分，即先确定等级结构，然后再根据工作内容对工作岗位进行分类。

13.要素计点法：是目前国内外最广泛应用的一种定量化工作评价方法。要素计点法首先选择薪酬要素，并为这些薪酬要素建立起一个结构化的量表。专家委员会根据这个评定量表对岗位在各个要素上进行评价，得出岗位在各个要素上的分值，并汇总成总的点数；再根据总点数所处岗位级别点数区间，确定岗位的级别。

五、简答题

1．简述人力资源所具有的基本特征。

参考答案：

（1）能动性（2）两重性（3）时效性（4）连续性（5）再生性（6）社会性

2.简要阐述人力资源的含义及其构成。

参考答案：

一般认为，人力资源是指包含在人体内的一种生产能力，它是表现在劳动者的身上、以劳动者的数量和质量表示的资源，对经济起着生产性的作用，并且是企业经营中最活跃、最积极的生产要素。

人力资源具有质的规定性和量的规定性，它由数量和质量两个方面的内容构成。

人力资源数量反映着人力资源的量的特性，指一个国家或地区具有劳动能力、从事社会劳动的人口的总和。

人力资源的质量是指人力资源所具有的体质、智力、知识和技能水平以及劳动者的劳动态度。它一般用劳动者的体质水平、文化水平、专业技术水平、劳动者的积极性来衡量。

3.简要阐述人力资源管理的目标及内容。

参考答案：

（1）人力资源管理的目标

1充分发挥员工的主观能动性

2增加人力资本投入

3实现人的价值最大化

（2）人力资源管理的主要内容

1人力资源规划工作分析员工招聘、甄选与录用培训与开发绩效管理薪酬管理员工关系管理

4.简要阐述人力资源管理阶段的划分。

参考答案：

作为一门新兴的学科，人力资源管理出现于20世纪70年代，历史还不太长，但人力资源管理实践及其思想却源远流长。目前，国内学者一般将人力资源管理的发展划分为人事管理阶段和人力资源管理阶段两个方面来进行分析。从时间上看，从18世纪末开始的工业革命，一直到20世纪70年代，这一时期被称为传统的人事管理阶段；从70年代末以来，人事管理让位于人力资源管理。

人事管理阶段一般又可具体分为以下几个阶段。

（1）科学管理阶段（2）工业福利运动阶段（3）工业心理学阶段（4）人际关系管理阶段

人力资源管理阶段又可分为以下两个阶段。

（1）人力资源管理的提出阶段（2）人力资源管理的发展阶段

5.简要阐述美国人力资源管理的特点。

参考答案：

（1）人员雇佣制度

在人员雇佣上，美国企业多采用自由雇佣制。

（2）培训制度

无论是美国政府还是企业，都非常重视对员工的培训与教育，在每年的政府财政报告中，教育经费所占的比重甚至超过了美国的军备开支。

（3）薪酬制度

美国企业的工资标准一般由企业的劳资双方代表进行谈判，签订集体合同加以确定，工资等级和工资标准极度不一致。

（4）绩效考核制度

美国企业十分重视对职工的考评，依靠科学测评方法对管理人员和职工的工作行为作严格的分析与评价。

六、论述题

1.试述人力资源与人力资本的不同之处。

参考答案：

（1）理论视角不同

人力资本主要研究存在于人体中的能力和知识的资本形式。人力资源将人力作为财富（包括物质的和精神的）的源泉来看待。它从人的潜能（包括体力的和智力的）与财富之间的关系角度来研究问题，是更广泛意义上的人力问题研究

（2）内容侧重不同

人力资本强调投资付出的代价及其收回，研究人力的价值和增值的速度和幅度。人力资源除人力资本涉及内容外，还要分析人力资源的形成、开发、使用、配置、管理等多种规律和形式，揭示人力资源在社会经济生活中的基本作用。

（3）量的规定性不同

与一般资本和资源相似，人力资本兼有流量和存量概念特点，人力资源则是一个存量概念。

（4）内容广泛性和外延不同

人力资本揭示了对人力投资所形成的资本的再生、增值能力，进行人力开发的经济分析和人力投入产出研究，它的经济核算意义十分明确。人力资源作为对“一定范围人口劳动能力或具有创造财富能力的人们”的生产要素资源的研究，它的经济学内容更为广泛而丰富多彩。一般来看，人力资源的外延要大于人力资本。

2.试述现代人力资源管理与传统人事管理的区别。

参考答案：

人力资源管理和人事管理的区别

比较项目

人力资源管理

人事管理

管理视角

视员工为第一资源、资产

视员工为负担、成本

管理目的

组织和员工利益的共同实现

组织短期目标的实现

管理活动

重视培训开发

重使用、轻开发

管理内容

非常丰富

简单的事务管理

管理地位

战略层

执行层

部门性质

生产效益部门

单纯的成本中心

管理模式

以人为中心

以事为中心

管理方式

强调民主、参与

命令式、控制式

管理性质

战略性、整体性

战术性、分散性

五、简答题

1.简述人力资源战略的概念与作用

参考答案：

人力资源战略是企业为适应内外部环境的变化和人力资源管理与开发自身发展的需要，而制订的人力资源管理与开发的纲领性长远规划。

人力资源战略对人力资源开发与管理活动具有重要的指导作用，是企业战略的重要组成部分，也是实现企业战略的有效保障。具体而言，人力资源战略主要有以下作用。

（1）界定实现企业目标的机遇与障碍。

（2）促使对问题产生新思路，引导和教育参与者并提供比较广阔的视野。

（3）检测管理过程投入程度，开创一种将资源分配给具体计划和活动的过程。

（4）培育一种紧迫感和积极行动精神。

（5）建立一种针对今后两三年重点问题的长期行动方针。

（6）提出企业管理与管理人员开发的战略要点。

2.简述人力资源规划的含义及作用。

参考答案：

（1)人力资源规划的含义

人力资源规划，又称人力资源计划，是企业根据自身的人力资源现状，科学地预测、分析企业在未来变化环境中的人力资源供给和需求状况，制定必要的政策和措施，以确保企业在需要的时间和需要的岗位上获得各种所需要的人才（包括数量和质量两个方面），从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，并使企业和个人都获得长期的利益。

(2)人力资源规划的作用

有助于确保企业对人力资源的需求

有利于人力资源管理活动的有序化

有助于实现企业内部人力资源的合理配置

有利于满足企业员工的需求及调动成员的积极性与创造性

有利于控制人力资源成本

3.简述影响人力资源需求的因素。

参考答案：

（1）技术、设备条件的变化（2）企业规模的变化（3）企业经营方向的变化

（4）外部因素：影响人力资源需求的外部因素主要包括经济环境、技术环境、竞争对手等。经济环境的变化会影响到企业的规模和经营方向，技术环境的变化会影响到企业的技术和设备，这就间接地影响了企业的人力资源需求。竞争对手之间的人才竞争，则会造成企业间的人才流动，流出人才的企业就会产生新的需求。

4.人力资源需求的预测方法有哪些？

参考答案：

（1）定性预测法

德尔菲法管理人员判断法

（2）定量预测法

比率分析法劳动定额法回归分析法

5.企业内部与外部人力资源供给预测方法有哪些？

（1）企业内部人力资源供给预测方法

人员核查法人员替代法马尔可夫分析法

（2）企业外部人力资源供给预测方法

查阅现有的资料直接调查有关信息对雇佣人员和应聘人员的分析

六、计算题

试用马尔科夫分析法对某公司业务部人员明年供给情况进行分析，请在表内根据各种人员现有人数和每年平均变动概率，计算和填写出各种人员的变动数和需补充的人数。（见下表）

表1 某公司业务部人员的马尔科夫分析

职务

现有人数

人员变动概率

经理

科长

业务员

离职

经理

0.8

0.00

0.20

科长

0.10

0.80

0.05

业务员

0.00

0.05

0.8

0.15

总人数

需补充人数

参考答案：

职务

现有人数

人员变动数

经理

科长

业务员

离职

经理

科长

业务员

总人数

需补充人数

七、论述题

1.试述人力资源战略与企业发展战略的配合。

参考答案：

根据冯布龙（Fobrun C. J）、蒂契（Tichy N. M.）和迪维纳（Devanna M. A.）的研究，企业发展战略对人力资源战略有较大影响，尤其是在人员招聘、绩效考评、薪酬政策和员工发展等方面。他们认为，人力资源管理的这些方面应与企业的发展战略相配合，才能实现企业的发展目标。企业发展战略和人力资源战略的配合分析如下。

（1）集中式单一产品发展战略与家长式人力资源战略的配合

企业采取这种发展战略时，往往具有规范的职能型组织结构和运作机制，高度集权的控制和严密的层级指挥系统，各部门和人员都有严格的分工。这种企业常采用家长式人力资源战略，在员工选择招聘和绩效考评上，较多地从职能作用上评判，且较多依靠各级主管的主观判断。在薪酬上，这种企业采用自上而下的家长式分配方式，即上司说了算。在员工的培训和发展方面，以单一的职业技能为主，较少考虑整个系统。

（2）纵向整合式发展战略与任务式人力资源战略的配合

采取这种发展战略的企业在组织结构上仍较多实行规范性职能型结构的运作机制，控制和指挥同样较集中，但这种企业更注重各部门实际效率和效益。其人力资源战略多为任务式，即人员的挑选、招聘和绩效考评较多依靠客观标准，立足于事实和具体数据，奖酬的依据主要是工作业绩和效率，员工的发展仍以专业化人才培养为主，少数通才主要通过工作轮换来培养和发展。

（3）多元化发展战略与发展式人力资源战略的配合

采取这种发展战略的企业因为经营不同产业的产品系列，其组织结构较多用战略事业单位（SBU）或事业部制。这些事业单位都保持着相对独立的经营权。这类企业的发展变化较为频繁，其人力资源管理多为发展式战略。在人员招聘和选择上，较多运用系统化标准；对员工的考核主要是看员工对企业的贡献，主客观评价标准并用；奖酬的基础主要是对企业的贡献和企业的投资效益；员工的培训和发展往往是跨职能、跨部门，甚至跨事业单位的系统化开发。

2.人力资源供大于求的调整措施有哪些？

参考答案：

人力资源供大于求，会出现员工过剩，一般应采取如下措施来解决。

（1）通过企业自身的发展，即开拓新的企业发展增长点来调整人力资源供给配置。例如，企业可通过扩大经营规模、开发新产品、实行多种经营等增加人力资源需求的方式来吸收过剩的人力资源供给。

（2）裁员。裁员是组织解决人力资源过剩的最直接的方法。但是，要注意的是，即使在西方市场经济国家，采取这种方法也是十分谨慎的，因为它不仅涉及员工本人及其家庭的利益，而且也会对整个社会产生影响。只有在企业经营出现严重亏损，生产难以为继，或生产不可能恢复的情况下，才采取这种办法。在裁员之前，企业会告知员工目前企业的经营状况、困难所在，并尽力为剩余人员寻找新的工作职位。在企业内部确实无法安置的情况下，方可进行裁员。

（3）对过剩员工进行技能培训。将暂时富余的员工组织进来，对他们进行技能培训，一方面能为企业做好人力资源的储备工作，在企业经营规模扩大时，能使他们很快适应新岗位的需要；另一方面，也有利于被裁员的员工自谋职业。

（4）鼓励提前退休。通过制订提前退休激励计划促使老员工自愿提前退休，一方面可以减少老年员工较高的人工成本；另一方面，可以为年轻员工的成长提供更多的发展机会。但是，由于老年员工大多经验丰富，因此，企业也不应该忽视实施该项计划时可能带来的损失。

（5）合并或关闭一些臃肿的机构，减少人力资源供给，并提高人力资源的使用效率。

（6）降低人工成本。降低人工成本是解决人员过剩的办法之一，包括暂时解雇、减少工作时间、工作分担和降低工资等。以上这些措施是西方市场经济国家企业通常采用的办法。这些办法的优势在于，当预测到企业出现过剩人员时，不是简单地将其裁掉，而是留有缓冲余地，让企业和员工共同分担困难。如果员工个人不愿维持工作不充分、低工资的现状，而自愿另谋高就，这就避免了将其立即推向社会所引起的振荡。

3.人力资源供不应求的调整措施有哪些？

参考答案：

人力资源供不应求，会出现员工短缺，一般应采取如下措施来解决。

（1）通过企业内部员工流动的办法解决。企业内部的员工流动，是指将企业内部符合条件的人员调往空缺的职位，以增加劳动力的供给。

（2）对组织的现有员工进行技能培训，提高劳动效率，使其不仅能适应当前的工作，还能适应更高层次的工作，并为职务的升迁做好准备。

（3）在符合《劳动法》等有关法律、法规、政策的前提下，增加员工的工作时间和工作量，并给予相应的报酬，以应付员工的短期不足。

（4）雇佣临时工。对于一些临时性工作，企业可以采用雇佣临时工的办法应对。这种办法不仅有利于保持企业生产规模的弹性，而且可以减少人员福利成本和培训费用方面的支出。但是，企业必须注意调节临时工与全职员工间的关系，以防负面影响的发生。

（5）租赁或借用员工。这是在西方国家小型企业中越来越流行的一种人力资源管理办法。采用租赁员工方法的公司会正式解雇部分员工，租赁公司以同样的薪水雇用他们，并将他们租给前任雇主，租赁公司作为员工的新雇主承担所有相关责任。对企业来说，租赁员工的好处是不必承担很多人力资源的管理职能。

（6）工作重新设计和改进技术。对工作重新进行设计，简化工作程序，或者采用自动化程度更高的先进技术，减少用人，提高效率，也可以解决人手短缺的问题。

（7）外包。组织根据自身情况，将较大范围的工作整个承包给外部的组织去完成。通过外包，组织可以将任务交给那些更有比较优势的外部代理人去做，从而提高效率，减少成本，减少组织内部人力资源的需求。

（8）如果以上办法都不能很好地解决人力资源供不应求这个问题的话，就需要考虑从外部招聘新的正式员工。从外部招聘新员工要受到劳动力市场状况的影响，如果所需劳动力种类在劳动力市场上处于过剩状态，招聘就很容易；相反，如果同类人员在劳动力市场上处于紧缺状态，招聘难度就大得多。

五、简答题

1.工作分析的地位和意义？

参考答案：

工作分析是人力资源管理的一项基础性工作。

在人力资源开发管理过程中占有重要地位，具有十分重要的意义：

（1）职位分析为其他人力资源管理活动提供依据

职位分析为人力资源规划提供了必要的信息

职位分析为人员的招聘录用提供了明确的标准

职位分析为人员的培训开发提供了明确的依据

职位分析为制定公平合理的薪酬政策奠定了基础

职位分析还为科学的绩效管理提供了帮助

（2）职位分析对企业的管理具有一定的溢出效应

帮助员工本人反省和审查自己的工作内容和工作行为

企业人力资源管理人员能够充分了解企业经营的各个环节

企业的最高经营管理层能够了解每一个工作岗位的人目前所作的工作。

2.职位分析的主要方法有哪些？

参考答案：

（1）定性的方法

访谈法

非定量问卷调查法

观察法

关键事件技术（CIT）

工作日志法

工作实践法

（2）量化的方法

职位分析问卷法（PAQ）管理职位描述问卷（MP-DQ）通用标准问卷（CMQ） O*NET系统职能工作分析法（FJI）弗莱希曼工作分析系统法

六、论述题

如何编写工作说明书？

参考答案：

工作分析的直接结果，就是产生工作描述和工作规范，最后形成工作说明书。工作描述主要是涉及工作执行者实际在做什么、如何做以及在什么条件下做的书面文件。而工作规范则说明工作执行者为了圆满完成工作所必须具备的知识、技能及能力。

一个典型的工作说明书必须提供有关工作是什么，为什么做、怎样做以及在哪儿做的清晰描述。它的主要功能是让员工了解工作概要，建立工作程序与工作标准，阐明工作任务、职责和职权，从而有助于员工的聘用、考核和培训等。

工作说明书在企业管理中的地位极为重要，不仅可以帮助任职人员了解其工作，明确其职责范围，而且还可以为管理者的某些决策提供参考。因此，编写工作说明书时，必须注意以下几点要求。

（1）工作说明书的详略与格式不尽相同，每个企业都可能有不同的写法，有些较详细，有些较简单。对于一些技术水平低或简单的工作，工作说明书可以简短而清楚地描述。而对于一些高技术、性质与内容复杂的工作，工作内涵却不易详细而具体列明，只能用若干含义极广的词句来概括。

（2）工作说明书的叙述要清晰、完整，文字力求简单、精确，形式必须统一。

（3）各项工作活动，以技术或逻辑顺序排列，或依重要性、所耗费时间多少顺序排列。

（4）必须列明工作或职务最起码要做到的范围。

所有工作说明书的一个潜在问题都是它们可能会过时。工作说明书通常不能定期更新以反映工作中发生的变化。通常的实践是让工作承担者及其主管人员每年查看最近期的工作说明书，并确定这个说明书是否需要更新。

五、简答题

1.简述员工招聘的含义及原则。

参考答案：

员工招聘是指在企业总体发展战略规划的指导下，制定相应的职位空缺计划，并决定如何寻找合适的人员来填补这些指为空缺的过程。其实质是让潜在的合格人员对本企业的相关职位产生兴趣并且前来应聘这些职位。主要原则如下：

因事择人的原则能级对应的原则德才兼备的原则用人所长的原则坚持“宁缺勿滥”原则

2.员工内部招聘与外部招聘的方法有哪些？

参考答案：

（1）内部招聘

工作公告主管推荐档案法

（2）外部招聘

报纸和杂志广告网络招聘猎头公司校园招聘公共就业机构熟人推荐

3.简述网络招聘的优势。

其优势表现在如下几个方面：①覆盖面广。②成本低。③时间投入少。④效果明显。4.简述员工甄选的方法与技术。

参考答案：

员工甄选方法众多，包括初步筛选、笔试、心理测试、实践操作测试、面试、评价中心法等。企业一般不只采用一种方法，而是多种方法搭配使用，筛选出最适合的人才。

六、论述题

1.试述内部招聘的优缺点。

内部招聘的优点

（1）得到升迁的员工会认为自己的才干得到组织的承认，因此，他的工作积极性和绩效都会得到提高。

（2）内部员工比较了解组织的情况，为胜任新的工作岗位所需要的指导和训练机会比较少，离职的可能性比较小。

（3）提拔内部员工可以提高所有员工对组织的忠诚度，使他们在制订管理决策时，能有比较长远的考虑。

（4）许多组织对人力资源的投资很大，充分利用现有员工的能力能够提高组织的投资回报。

（5）员工招聘费用低。

内部招聘的缺点

（1）“近亲繁殖”。在所有管理层成员都是从内部晋升上来的情况下，很可能会出现照章办事和维持现状的倾向，不利于创新和新政策的贯彻执行。

（2）那些没有得到提拔的应征者可能会不满，因此，需要做解释和鼓励的工作。

（3）当新主管从同级的员工中产生时，工作集体可能会有抵触情绪，这使得新主管不容易建立领导声望。

（4）许多企业都要求管理人员将职位空缺情况公布出来，而且要同所有的内部候选人进行面谈，而管理人员往往早有中意人选，因而，要同一大串并不看好的内部候选人面谈无疑是浪费时间。

（5）如果组织已经有了内部补充的惯例，当组织出现创新需要而急需从外部招聘人才时，就可能遭到现行员工的抵制，损害员工的积极性。

2.试述外部招聘的优缺点。

外部招聘的优点：

（1）人才来源广，挑选余地大，有可能招聘到许多优秀人才，尤其是一些较为稀缺的复合型人才，这样还可以节省内部培养和业务培训的费用。

（2）可以利用外部候选人的能力与经验为企业补充新鲜血液，并能够给企业带来多元化的局面，避免很多人都用同样的思维方式思考问题。

（3）企业还可以借助招聘与外界交流的机会树立良好的公众形象。

（4）产生“鲶鱼效应”。外聘人才的进入无形地给原有员工带来压力，造成危机感，可激发他们的斗志和潜能。

（5）避免近亲繁殖。

（6）有时可缓解内部竞争者之间的紧张关系。由于空缺职位有限，企业内可能有几个候选人，他们之间的不良竞争可能导致勾心斗角、相互拆台等问题发生。一旦某员工被提升，其他候选人可能会出现不满情绪，消极懈怠，不服管理。外部招聘可以使内部竞争者得到某种心理平衡，避免组织内部成员间的不团结。

外部招聘的缺点：

（1）由于信息不对称，往往造成筛选难度大、成本高，容易被应聘者的表面现象如学历、资历等所蒙蔽，而无法清楚了解其真实能力。

（2）外聘员工需要花费较长时间来适应企业文化，进行培训和定位，可能会影响组织的整体绩效；外聘人员有可能出现“水土不服”的现象，无法接受企业文化。

（3）从外部招聘的“空降兵”可能会影响企业内部一些员工的士气，若组织内部有胜任能力的人未被选用，从外部招聘会使他感到不公平，容易产生与外聘者不合作的态度。

（4）有可能给竞争对手提供窥视商业秘密的机会。

（5）招聘企业可能成为外聘员工的培训基地、中转站

五、简答题

1.如何进行培训需求分析？

参考答案：

培训需求分析可以在三个层次上进行，即员工层次、企业层次、战略层次

培训需求分析常用的方法是：

（1）任务分析：是指对工作任务进行详细研究以确定工作中需要哪些知识和技能，然后，根据所需知识和技能制定培训计划。

（2）绩效分析：主要适用于决定现职员工的培训需求。所谓绩效分析，就是考察员工目前的实际绩效与理想的目标绩效之间是否存在偏差，然后决定是否可以通过培训来加以纠正。

（3）前瞻性培训需求分析

2.培训与开发的方式方法有哪些？主要内容是什么？

在职培训学徒培训辅导培训工作轮换教练培训、工作实习等方法脱产培训授课法（讲演法）讨论法（无领导小组讨论）案例分析法角色扮演法（管理游戏法）工作模拟法（情景模拟之公文处理）网络培训法

3.员工培训与开发的原则有哪些？

参考答案：

（1）理论联系实际、学以致用原则（2）专业知识技能培训和企业文化培训兼顾原则

（3）全员培训与重点提高相结合原则（4）严格考核和择优奖励原则

（5）培训效果的反馈与强化原则

4.简述培训效果评估的含义与意义。

参考答案：

（1）培训效果评估的含义

培训效果评估就是一个依据特定的培训目标，在培训结束后搜集相关的数据的基础上，运用一定科学的理论、方法和程序，采用特定的指标体系，对培训效果进行测量和评价的过程。

（2）培训效果评估的意义

柯氏评估法的提出者唐纳德·柯克帕特里克和詹姆斯·柯克帕特在写到为什么需要进行培训开发效果评估时，提出了以下三个理由。

a01534ebbcf78c67ab5c9d008d6fb498.png通过评估活动来证明培训部门对企业的发展所作的贡献，进而说明培训部门存在的必要和投入一定费用的合理性。

6a09b7c46a417221c84b05dc7720b274.png通过评估活动来决定是继续执行还是彻底终止培训开发项目。

d05806a91d1fe4875a3b01149d08d6b3.png获得提升培训开发项目质量的有关信息，来提升该项目的质量，使培训开发项目为企业服务。

5.简述柯克帕特里克的四层次评估模型的内容及优缺点。

柯克帕特里克的四层次评估模型

评估层次

评估标准

评估重点

评估方法

第一层次

反应层面

受训人员对培训活动的整体性主观感受

问卷调查访谈法观察法

第二层次

学习层面

受训人员培训前后在知识及技能方面的提高程度

测试问卷调查

现场模拟座谈会

第三层次

行为层面

了解受训人员接受培训后行为习性是否有所改变，并分析这些改变与培训活动的相关性

绩效考核

观察法

访谈法

第四层次

结果层面

了解学员自身及组织的绩效改进情况，并分析绩效变化与企业培训活动之间的相关情况

投资回报率

绩效考核结果

企业运营情况分析

柯克帕特里克评估模型有以下几个优点：①该模型简洁明了，容易理解。②该模型概括了评估培训开发活动的结果。培训开发的可能结果包括反应、学习、行为和结果。③该模型在关于什么是真正的学习和关于如何促进学习迁移，并把它们作为人力资源开发从业人员的重要任务方面开拓了思路。④该模型强调学习的重要性，学习是企业提高绩效的重要力量。

柯克帕特里克评估模型的不足之处在于：一是评估体系中考虑的因素不够全面，因素的确定带有一定的主观性；二是数据的取得是根据单个人的描述取得的，但是每个人的理解又有不同，容易造成混乱；三是不能把各个层次形成一个有机的整体。

六、论述题

1.试述员工培训与开发的工作流程。

参考答案：

员工培训与开发工作主要包括培训需求分析、培训计划制订、培训组织实施、培训效果评估四个环节，这四个环节的关系不仅是相互联系的一个完整系统，又是具有先后顺序、首尾相接的一个工作流程。

（1）培训需求分析

培训需求分析，是指在规划与设计每一项培训活动之前，由组织的相关人员采用各种方法与技术，对组织、工作及人员三者的相关情况进行系统的鉴别与分析，以确定是否需要培训及如何培训的一种活动。培训需求分析是确定培训目标、制订培训计划的前提，也是进行培训评估的基础，它是整个培训开发工作流程的出发点，其准确与否直接决定了整个培训工作有效性的大小。那么，培训需求分析涉及哪些主要工作以及如何进行培训需求分析，这些内容将在本章第二节详细阐述。

（2）培训计划制订

培训计划是培训需求分析的结果。明确了培训需求以后，就可确定培训目标，制订具体的培训计划了。可以说，培训计划就是在培训需求分析基础上对培训目标的具体化与可操作化。培训计划包括哪些主要内容以及如何制订培训计划，这些内容将在本章第三节详细阐述。

（3）培训组织实施

组织实施培训就是要以既定的培训计划为蓝图，具体落实培训计划中规定的相关工作，扎扎实实地组织开展各项培训活动，保质保量地按时完成培训计划，力争有效达成已确立的培训目标。关于组织实施培训的具体内容也将在本章第三节阐述。

（4）培训效果评估

培训效果评估是一个完整的培训工作流程的最后环节，它既是对整个培训活动实施成效的评价与总结，同时评估结果又是以后培训活动的重要输入，为下一个培训活动确定培训需求提供了重要信息。培训效果评估就是要通过不同测量工具和方法来评价培训目标的达成度，并据此判断培训的有效性以作为未来举办类似培训活动时的参考。培训效果评估的详细内容将在本章第四节讲述。

2.试述培训计划制订的内容。

参考答案：

培训计划是培训需求分析的结果，是在培训需求分析基础上对培训目标的具体化与可操作化。一般来说，一个完整具体的培训计划应包含培训项目名称、培训目标、培训对象、培训内容、培训实施机构、培训教师、培训形式、培训方法、培训时间与期限、培训地点、培训设施与培训资料、纪律要求及考评方式、培训预算等内容。

3.试述常用的培训与开发方法。

培训与开发方法是指为了有效地实现培训目标而采用的手段和技术。企业可以采用的培训与开发方法有很多种，比较常用的主要有以下几种。

（1）讲授法（2）案例研究法（3）研讨会法（4）工作指导法或教练/实习法（5）工作轮换法（6）视听技术法（7）企业内部电脑网络培训法（8）角色扮演法（9）管理游戏法（10）团队建设法

五、简答题

1.简述绩效的含义及特点。

参考答案：

绩效，也称业绩，是指员工经过考评并被认可的工作行为、工作表现及工作结果。

一般来说，绩效具有以下三个主要的特点。

1．多因性2．多维性3．动态性

2.简述绩效管理的意义。

参考答案：

（1）可以促进员工的发展（2）有助于提升企业的绩效（3）能够有效地避免管理人员与员工之间的冲突（4）可以节约管理者的时间成本

3．设计绩效标准时应注意的问题有哪些？

参考答案：

（1）绩效标准的压力要适度。绩效标准要使大多数人经过努力可以达到。绩效标准的可实现性会促使员工更好地发挥潜能。不过，绩效标准又不能定得过高，可望而不可及，这样容易使员工产生沮丧、自暴自弃的情绪。实践表明，员工在适当的压力下可以取得更好的绩效。因此，绩效标准的水平要适度。标准产生的压力以能提高劳动生产率为限。

（2）绩效标准要有相对的稳定性。绩效标准是考核员工工作绩效的权威性尺度。因此，绩效标准需要具有相当的稳定性，以保证标准的权威性。当然，这种权威性必须以标准的适度性为基础。一般来说，绩效标准一经制定，其基本框架不应改变。不过，为了使绩效标准及时反映和适应工作环境的变化，需要对其进行不断的修订，但这种修订往往只是部分的。这包括两个层次的含义：一是指对于同一个员工来说，在不同的绩效周期，随着外部环境的变化，绩效标准有可能也要变化。如对于空调销售员来说，由于销售有淡季和旺季之分，因此淡季的绩效标准就应当低于旺季。二是指对于不同的员工来说，即使在同样的绩效周期，由于工作环境的不同，绩效标准也有可能不同。

4.绩效评价方法有哪些？

参考答案：

(1)民意测验法(2)交替排序法(3)配对比较法(4)强制分布法(5)图尺度评价法(6)强制选择法(7)关键事件法(8)行为锚定评分法(9)目标管理法

六、论述题

1．绩效指标设置时需要考虑的问题有哪些？

参考答案：

一般来说，绩效指标是指企业要从哪些方面对工作产出进行衡量或评估。

绩效指标的确定有助于保证绩效评价的客观性。确定绩效评价指标时，应当注意以下几个问题。

（1）绩效指标应当实际。（2）绩效指标应当有效。（3）绩效指标应当具体。（4）绩效指标应当明确。（5）绩效指标应当具有差异性。（6）绩效指标应当具有变动性。

2.试述绩效评价中的误区。

参考答案：

绩效评价中常见的误区一般有以下几种。