为什么创意人才很难留住？

创意人才既具有创造力、想象力和创新意识，又极富个性，他们不同 于

怀特笔下传统的组织人，工作动力和生活追求不同于一般的劳动者, 对创

意人才的管理更不能套用传统的泰勒制管理模式。现实中这一群 体的职

业流动率往往较高，为什么企业很难留住创意人才，从美剧《广 告狂人》（

Mad Men）中Don Draper 这一虚构式人物的出走或许中得 到启发。

广告人的生存以产出创意为根本，《广告狂人》中展现出的美国50-70 年

代的广告从业者，既是商业的雇佣兵，又是艺术的守卫者。他们的 创意

工作既要满足客户的要求，又要能够创造一个使消费者向往的理 想世界。

而激励创意的生成，有效管理创意劳动过程，则要求去组织 化。

在《广告狂人》第七季结尾，主人公Don Draper 原本作为合伙人的 广告

公司被麦肯锡吞并。而到了新的环境之后，Don 的才能虽然被董 事会看

重，但大型广告集团中的人事关系更为复杂，接触到的品牌更 大（有他一

直以来渴望的可口可乐公司），相应地内部竞争也更激烈， 且不同于小

型广告公司以创意为中心的运作模式，程序化、制度化的 日常组织运作

占据大半。

激发Don 再次流浪的导火索在美乐啤酒的讨论会议。会议开始前， 涌进

来十来个人，会议室瞬时济济一堂，而此前在合伙公司时讨论会 仅有三

到四个人。其中一个细节反映了 Don 对大型集团创意人才管 理的不适

从：Don 一下子看到这么多人后揶揄道“所有的创意总监都 来了吗？ ”

前同事则回答说，只来了一半。会议主持人希望用事实和 数据来激发想

象力。其他人都拿出纸和笔，进入工作状态；Don 却望 向窗外，很快转

身离开会议，开始了他横跨半个美国的出走。

Don 的身世秘密是长久以来纠缠其内心的一个死结，他渴望忘却但过 去

的画面却反复出现。接下来可以看到，在这次流浪旅途中，Don 不 断抛

去身外之物，慢慢与身边的人事物和解，一路来到加州，停留在 一处世

外之地(此处原型被公认为是位于加州大苏尔的依莎兰学院

(Esalenlnstitute) [1])。最后在这里，他与一群避世之人一起打坐冥 想，回

归宁静，最终露出真诚的会心一笑；而结尾出现了来自不同种 族的人身

着朴素衣物，手捧可口可乐，吟唱着歌曲《我想给世界买瓶 可口可乐》(I'

d Like to Buy the World a Coke)。这一来自世界的合 唱与冥想画面完美衔

接(此吟唱画面实际是可口可乐1971 年推出的 著名广告《山顶》[1])。这

样一个开放性的结尾，或许可以理解为 Don 此时心中已然生成了一个关于

世界美好依旧、人性童真仍在的创 意故事，他将再次用真诚和天赋创造出

梦想中的可口可乐广告。创意 的价值反映在对人内心愿望的唤起，创意工

作无法简单通过使用数据、 事实来完成，因此从这一意义上可以说，Don

的出走，是对等级化组织管理创意生成的抗拒，而此前从焦虑到痛苦绝望

再到和解的过程, 是灵感和创意生成的必须，只有坦诚内心才可以被接纳。

创意阶层通过创意工作来获取报酬，他们选择的方式不同于普通劳动 者。

可以从他们对工作与生活的追求着手来思考如何留住创意人才。 Richard

Florida 在《创意阶层的崛起》一书中强调，人是创意的根本 来源，相较于

劳动阶层与服务阶层对于“生存”的谋求，创意阶层更 追求“表达自我”，

主要是通过创造来获得报酬。就创意阶层对于工 作生活方式的选择而言，

一方面，相对于紧密型人际网络，创意劳动 者偏好于疏离型社会关系网

络，在生活上追求准匿名的生活方式［2］, 因而自由、体验丰富的社区环

境才是其所崇尚的。另一方面，创意工 作具有更大的自主性和灵活性，反

映在工作上则是，工作时间既不稳 定也不规律，工作与休息时间的错位更

加常态化，而追求个性化也导 致着装的随意，“无领办公”更受青睐［2］。

对应于此，在对创意阶层 的管理上，以自我管理、同侪认同和压力以及内

在动机为特点的“软 控制”取代传统的等级化控制。