管理学整理
一、概念（名词解释）：
1、 组织变革（罗宾斯）
组织变革指组织面对外部环境和内部条件的变化而进行改革和适应的过程，包括在人员、结构或技术方面的任何改变。变革是组织的现实，变革管理是每一个管理者工作中不可分割的部分。
（扩展）：⑴外部力量：消费者需要的变化，政府法律和条例，技术的变化，经济环境的变化。⑵内部力量：组织战略的重新制定或修订，组织劳动力队伍的变动，新设备的引进，员工的态度。
变革推动者：组织内的变革需要一种催化剂。我们把作为催化剂起作用的并承担变革过程管理责任的人称为变革推动者。任何管理者都可能成为变革推动者——管理者；非管理者，如外部咨询人员（-客观的视角，但对组织的认识有限；相反，内部管理者可能更加深思熟虑和小心谨慎，因为他们必须与其决策的结果终日为伴。）
2、 企业价值观
（芮明杰）组织价值观。所谓组织价值观是指作为一个整体的组织成员的基本原则与所知觉的存在的信念，组织的价值观是由其成员共享的，并规范着管理者的目标行为取向。
（百度文科）企业价值观是指：企业决策者对企业性质，目标，经营方式的取向作出的选择，是员工所接受的共同观念，是长期积淀的产物，企业价值观是企业员工所共同持有的，是支持员工精神的主要价值观。企业价值观是艰苦努力的结果，是把所有员工联系在一起的纽带，是企业生存发展的内在动力，是企业行为规范制度的基础。
3、 企业刚性
4、 组织素质（芮明杰）
所谓组织素质，是指一个组织所具有的潜在的品质与能力。潜在品质主要包括组织所具有的价值观、凝聚力与组织成员对于组织目标的认同感；潜在能力主要包括组织的智商、组织的学习能力和组织的应变能力。提高组织素质的途径有两种：一是建立一个学习型组织，二是组织创新。
5、 管理绿色化（罗宾斯）
管理绿色化是指对组织决策和活动与组织对自然环境存在紧密联系的意识。大量触目惊心的生态问题和环境危害掀起了个人、组织和团体环境保护主义的浪潮，世界上很多组织欣然承担尊重并保护自然环境的责任。管理者逐步面临更多对自然环境冲击的问题。
6、 企业再造（迈克尔·汉默）
从组织过程的角度开始，重新从根本上来思考每一个活动的价值贡献，然后运用现代的信息科技，将人力资源和工作过程做彻底改变和重新构架组织内各个关系的过程。
强调企业流程再造应包括四个要素：根本、彻底、显著和流程。企业流程再造的原则为：整合工作流程、由员工下决定、同步进行工作、流程的多样化、打破部门界限、减少监督审核、减少扩充协调、提供单点接触和集权分权并存。
7、 管理道德（罗宾斯）
道德是指规定行为是非的惯例或原则。一个管理者行为道德与否，是管理者的道德发展阶段，他的个性特征，组织结构设计，组织文化和道德问题强度之间复杂的相互作用的结果。
道德发展有三个水平，前惯例水平、惯例水平和原则。每一个水平由两个阶段组成。在道德标准方面有三种不同的观点，道德的功利观，道德的权利观，道德的公正观理论
（扩展）功利观按照成果或后果制定决策。权利观寻求尊重和保护个人的基本权利。公正观理论寻求公正和公平地贯彻和强化规则。
二、简述：
1、 决策的有限理性与满足的基本观点（西蒙）
20世纪50年代之后，人们认识到建立在“经济人”假说之上的完全理性决策理论只是一种理想模式，不可能指导实际中的决策。赫伯特·西蒙提出了满意标准和有限理性标准，用“社会人”取代“经济人”，大大拓展了决策理论的研究领域，产生了新的理论——有限理性决策理论。 有限理性模型又称西蒙模型或西蒙最满意模型。这是一个比较现实的模型，它认为人的理性是处于完全理性和完全非理性之间的一种有限理性。
有限理性模型的主要观点如下：
1）手段-目标链的内涵有一定矛盾，简单的手段-目标链分析会导致不准确的结论。西蒙认为，手段-目标链的次序系统很少是一个系统的、全面联系的链，组织活动和基本目的之间的联系常常是模糊不清的，这些基本目的也是个不完全系统，这些基本目的内部和达到这些目的所选择的各种手段内部，也存在着冲突和矛盾。
2）决策者追求理性，但又不是最大限度地追求理性，他只要求有限理性。 这是因为人的知识有限，决策者既不可能掌握全部信息，也无法认识决策的详尽规律。作为决策者的个体，其有限理性限制他作出完全理性的决策，他只能尽力追求在他的能力范围内的有限理性。
3）决策者在决策中追求“满意”标准，而非最优标准。在决策过程中，决策者定下一个最基本的要求，然后考察现有的备择方案。如果有一个备择方案能较好地满足定下的最基本的要求，决策者就实现了满意标准，他就不愿意再去研究或寻找更好的备择方案了。这是因为一方面，人们往往不愿发挥继续研究的积极性，仅满足于已有的备择方案； 另一方面，由于种种条件的约束，决策者本身也缺乏这方面的能力。在现实生活中，往往可以得到较满意的方案，而非最优的方案。
根据以上几点，决策者承认自己感觉到的世界只是纷繁复杂的真实世界的极端简化，他们满意的标准不是最大值，所以不必去确定所有可能的备择方案，由于感到真实世界是无法把握的，他们往往满足于用简单的方法，凭经验、习惯和惯例去办事。因此，导致的决策结果也各有不同。
2、 为什么决策被描述为管理活动的实质
（1）（罗宾斯）决策，管理活动的实质，决策的普遍性方面回答，决策贯穿于整个管理活动，计划、组织、领导、控制，都需要决策
（2）（扩展，西蒙的角度）管理就是决策，决策是管理的核心。它对企业决策者的能力要求是快速判断、快速反应、快速决策、快速行动及快速修正。决策能力是企业家为维持企业生存所必须具备的最起码素质。科学决策是企业家知识素质的综合体现，也是他们的主要工作。决策水平高低对企业的成败影响巨大，据美国兰德公司估计，世界上破产倒闭的大企业，85％是因企业家决策失误造成的。
对于管理是什么，管理大师有不同的定义。在管理领域唯一获得过诺贝尔奖的赫伯特·亚历山大·西蒙(Herbert Alexander Simon)看来，管理就是决策。他认为决策的前提是学习、记忆和习惯三个方面。学习过程中自然而然地就会产生记忆，通过记忆，人们在首次解决问题时，就把收集到的信息甚至结论都储存到了头脑中，而当类似的问题再次出现时，不需要重新研究，就可以直接利用记忆中储存的信息。记忆多次重复之后，遇到同类问题就形成了习惯。习惯的作用就在于，它不需要人们重新思考采取正确行动的决策，因为习惯一旦养成，就会在一定的刺激下引发惯性行为，而不再需要深思熟虑。
管理者的行为是要掌握全部的管理技能，在适当的场合加以应用，并把注意力投入到需要思考的新问题上。西蒙把组织决策分为两种类型：程序化决策和非程序化决策。对于一个合格的、优秀的决策者，熟练运用程序化决策是基本前提；而往往如何运用非程序化决策更能考察决策者的决策水平。决策者要在熟练运用程序化决策的前提下，运用直觉、判断和创造性提高自己非程序化决策的能力。
3、 人本管理的两层涵义（老师课件整理）
（1） 第一层涵义即确定人在管理活动中的主导地位，继而调动企业人的积极性、主动性去开展企业的一切管理活动
（2） 第二层涵义即是通过以人为中心的管理活动和以尽可能少的消耗获取尽可能多的产出的实践来锻炼人的意志、脑力、智力和体力，通过竞争性企业活动，达到完善人的意志和品格、提高人的智力、增强人的体力的目的，使人获得超越束缚于生存需要的更为全面的自由发展。总之,企业人本管理就是指在企业管理过程中,运用人本管理理念,调动和发挥企业员工的积极性、主动性和创造性，以企业员工的自我管理为核心，以尊重、关心、培养人为宗旨，以激励为主要手段，有效地实现高校组织目标，促进高校优质、高效地运转。
三、论述：
1、 效率和效果那个对组织更重要？陈述该理由
（1）（罗宾斯）效率、效果和效益向来都是企业追求的目标，三者既有联系又有区别。
效率是指以尽可能少的投入获得尽可能多的产出。效率通常指的是正确的做事，即不浪费资源。但仅仅有效率是不够的，管理当局还应该关注效果，也就是完成活动以便达到组织的目标。
效果是一项活动的成效与结果，是人们通过某种行为、力量、方式或因素而产生出的合乎目的性结果。效果通常是指做正确的事情，即所从事的工作和活动有助于组织达到其目标，其主要是由战略决策所决定的。
效益是指某一特定系统运转后所产生的实际效果和利益。具体地说，它反映了人们的投入与所带来的利益之间的关系，包括经济效益，社会效益。那么组织怎样才能取得良好的经济和社会效益呢？从以上分析可以看出，效率是关于做事的方式（实际上是策略的制定），而效果则关系到所作的事是否正确（实际上是战略的制定），其涉及到组织的结果及组织的目标。因此，企业管理当局不能只是关注达到和实现组织目标，也就是关注效果（战略是否正确），还应该尽可能有效率地（正确的策略）完成组织工作。否则，将无法实现企业的高效益。在成功的组织中高效率和高效果是相辅相成的，而不良的管理通常既是低效率的也是低效果的，或者虽然有效果但却是低效率的。
（2）（自己的看法）
效率与效果在管理学里面一直存在很大的争议，有些人认为效率第一位，有些人认为效果第一位，按照我个人的想法，我希望能够两全其美，既能够达到高效率，有能够实现最佳效果，可是在现实中，这往往是不可能的，在迫不得已的二者只取其一的选择中，我会选择效果是第一位。
当今的社会是一个以成败论英雄，胜者为王，败者贼。这其实强调了结果的重要性，而效果恰恰是关注结果，关注做正确的事情。从个人角度来讲，一个人想成功，首要的是选择好方向，没有一个明确正确的方向，你走的越快离失败越近，馅的泥潭也越深，最终将走向一条不归路。所以，人们常说：一个人越聪明危害越大。这句话自有它的道理，归结为一点，方向是决定你成功失败的基石。
从一个组织来讲，管理的最终目的是达到组织目标，所以必须要出成绩，出效果，只有这样组织才可以保持一个良好稳健的发展速度，脚踏实地的前进。没有一个正确的目标的结果的指引，很有可能断送组织的前程。而这个艰巨的任务，应该是有组织的战略管理层来实施。
最后从国家的角度来看，新中国成立后走计划经济的道路，使中国失去了很好的发展机会，十年文革更使中国倒退到革命前，追究其根源，是路线的错误，是教条式的不计得失，不顾结果的错误，更是方向性的错误。
所以，在我们做决策之前首先应该想到的是道路、方向、结果，同时在此基础上探索更好更快达到结果的方式和方法。
2、 如何理解从科学管理到文化管理的飞跃（30分，必考）（课件整理）
（1） 温饱问题与经济人的假设困境
科学管理的基本假设：企业员工是追求经济利益最大化的“经济人”。
主要的观点：
a工人不是经济人，而是社会人，要能够满足员工的社会需求和精神需求；
b 影响员工士气的不再仅仅是经济利益，而是社会条件，包括社会人际关系等；
c 现代社会，社交、自尊、自我需求等高层次的精神需求成为了激励员工赢得竞争优势的关键；
d 对于满足温饱问题的员工而言，满足员工安全、社会的需要更能提高员工的积极性和主动性
（2） 脑力劳动比重的增加与“外部控制”方式的局限
脑力劳动的特点：取决于人的自觉性和责任性
出路：管理重点应该从“外部控制”转移到“自我控制”
（3） 服务制胜时代的到来与“理性管理”的没落
在欧美国家，第三产业占ＧＤＰ的60%-70%，从事第三产业的员工占50%以上
第三产业的特点：无直接的物质产品，提供的是产品服务
第三产业竞争的形式：提高服务质量
（4） 分权管理的发展与企业净胜的凝聚作用
分权式组织的特点：
a 有分工但不呆板；b 重效率但不讲形式；c 决策下放到最了解情况，最熟悉问题的相应层次
分权形式如何实现：形成共同的价值观，共同的企业目标，共同的企业传统，共同的仪式，共同的建筑样式等
（5） 战略管理时代的来临与企业哲学的导航
3、 浅谈个人的社会责任和企业的社会责任（30分）
（1）社会责任：关于企业的社会责任学界有多种定义。彼得 ·德鲁克认为，企业的社会责任是企业对社会所产生的影响以及社会本身所具有的问题。斯蒂芬 ·罗宾斯认为，企业的社会责任是指超过法律和经济要求的、企业为谋求对社会有利的长远 目标所承担的责任 。哈罗德 ·孔茨认为，企业的社会责任就是认真地考虑公司的一举一动对社会的影响。总的说来，企业社会责任是指企业经营者在经营过程中应考虑其决策和企业行为对社会公共利益影响所具有的责任，它包括：企业对消费者、员工、股东、社 区、政府和环境等所应承担的经济责任、法律责任、利益相关者责任和道德责任 。
关于企业是否应该承担社会责任 ，西方经济学家持两种观点：第一种观点以亚当 ·斯密为代表，认为企业是追求利润最大化的盈利性机构，其首要责任是尽可能多地赚钱 ，为股东利益服务 ，除此以外没有其他社会责任。另一种观点以肯尼思 ·戈德帕斯特和约翰 ·马修斯为代表 ，认为企业具有经营目的、经济价值和发展战略，是有良知的，其行为就像人一样可以通过相关的伦理准则对其进行评价。
（2）企业的社会责任（来源网址：
http://www.lwlib.com/html/guanlilunwen/gongshangguanli/2009/1223/184224.html#）
在我国，无论是学界还是企业界，当前对企业社会责任还不够重视 。学界对企业社会责任概念还没有形成清晰统一的认识，也没有主导性的观点 。在企业界，我国目前的企业社会责任状况还处于低级阶段，企业行为失范的现象比较普遍。[2]尤其是近年来，煤炭工业矿难频发，安全生产事故不断，劳动争议仲裁增多，环境污染时有曝光，伪劣商品屡禁不止，食品、药品安全面临挑战，这些问题无不与企业社会责任缺失有关。企业社会责任缺失，不仅使企业员工、消费者、社会公众的利益受到不同程度的损害，而且在一定程度上会加剧社会利益冲突，在一定范围内造成不同利益群体之间的对立。从长远看，企业社会责任缺失既不利于企业健康发展，也不利于构建和谐社会 。
一、 立体审视：企业社会责任缺失及其表现企业是社会系统中的重要组成部分，应该从社会系统角度来看待企业社会责任的缺失。
1)人本观的缺失
企业处理个人 与企业关系的基本准则是尊重人、关心人、培养人，应该为员工提供安全的工作环境、适当的专业培训、与员工签订公平的劳动合同等。然而，现实中的企业在这方面还存在许多问题，集中体现为人本观的缺失：一是劳动合同问题；二是劳资纠纷问题；三是生产安全、职业健康问题。
2)法律观的缺失
在现有的法律框架内开展经营活动是企业履行法律责任的基本要求，但在企业实际运行中，法律观的缺失比较严重 ：一是生产销售假 冒劣质商品现象；二是偷漏税现象；三是虚假报表现象
3)信用观的缺失
4)社会观的缺失
近年来，受外延粗放型经济增长模式的影响，企业较少考虑环境保护。不少企业的利润是建立在破坏和污染环境的基础之上，导致经济、自然与环境之间产生大量的不和谐
二、深层剖析：企业社会责任缺失的根源造成以上企业社会责任缺失的原因是多方面的，应该从各个层面加以分析：
1)企业本质和制度缺陷与企业社会责任缺失的必然性
企业的产生本身是为了自身更好的追求最大利润，这就是企业的经济属性，即企业的存在以盈利为 目的。我国绝大多数企业在创业和发展过程中艰难地走过了资本原始积累的过程，对追求利润最大化具有强烈欲望，在社会责任与利润最大化二者的权衡中往往屈从于后者。同时我国市场经济体制、机制和市场体系还不成熟和完善。政企不分、产权不明、法律滞后等因素成为企业道德责任缺失的客观所在。
2)劳动力供求失衡和相关法律滞后与企业社会责任缺失的现实性
长期以来 ，中国一直存在严重的劳动力供求失衡和劳动力成本低廉现象。相关法律的缺位与劳动力的严重过剩和劳动力成本的低廉，致使企业在关于员工社会责任缺失问题上占据主动。立法是经济行为中维护经济秩序和制定经济规则的重要方式之一，而立法又往往滞后于现实需要。在新的规范确立之前 ，企业的行为无准确 的原则可依，市场暂时的无序和混乱是必然的。立法的滞后性和经济规则的缺乏是企业不道德行为的先发原因。
3)社会价值观分化和利益相关者监管不够与企业社会责任缺失的外部性
当前中国社会不和谐现象的根本原因之一就在于市场经济所造成的社会价值观的分化。在价值观呈现多元化的同时，消极、负面的东西在中国社会占了一席之地 ，各利益主体的行为缺少应有的规范，追逐利益最大化的冲动使企业的行为产生盲目性而失控。
4)企业经营者素质差异与企业社会责任缺失的不均衡性
现代经营理念认为企业在创造利润、对股东利益负责的同时，必须要承担对员工、社会和环境相应的责任。企业社会责任缺失的原因之一就在于现代经营理念并没有渗透到企业的运营中去，导致企业只注重眼前利益，忽视长远利益。
一个企业如何理解和对待社会责任取决于企业管理者们的经营理念和思想境界。其实，企业既是一个追求利润的经济实体，又是一个在一定社会环境中活动的社会组织。企业在追求自身经济利益时，必须从道德的角度使 自己的经营行为符合社会的长远利益。
三、加强措施 ：促进企业履行社会责任
企业社会责任 的缺失是由内外二种因素造成的，要使企业较好地履行社会责任，同样要依靠二种实现机制。一是强化企业社会责任实现的内在机制。首先，创新与 “和谐企业”相适应的企业社会责任理念体系。确立并创设和谐社会的企业使命，实现企业使命与社会进步、企业自身发展相和谐，确立持续为社会创造更大价值的企业价值观，建设以诚信和共享为核心的企业文化。其次，创新与 “和谐企业”相适应的企业管理模式。树立可持续发展的企业管理理念，确立劳动关系的和谐管理思想，完善现代企业民主管理制度。二是强化企业社会责任实现的外在机制 。第一 ，拓展政府对企业社会责任监管职能。要把企业承担必要的社会责任的有关内容纳入地方政府以及企业管理者的考核指标体系之中。要加大企业违法的成本，促使企业形成良性循环的经济发展模式。第二，构建社会对企业社会责任监督体系。利用社会性他律机制 ，加强社会对企业承担社会责任的监督 ，形成多层次、多渠道的监督体系，根据不同利益相关者构建不同层次的企业社会责任监督平台。
（3）个人社会责任（自己编）
追求最大利益，实现人生价值，是人类的自然本性。个人价值是人生的支点和基石。但是，我们也必须清楚：个人价值不等于个人主义。个人价值是一个表示个人在社会中的地位、作用和意义的概念，它来源于劳动和创造。衡量个人价值的主要标准要看个人对社会的责任和贡献，以及社会对个人的尊重和满足。如果我们将人生价值比做一个函数曲线的话，那么横坐标就表示个人对社会的贡献，纵坐标则表示社会对个人的回报，从中我们可以清楚地看到，二者之间存在着明显的正比互动关系。
一个人只有以高度的社会责任感和使命感积极投身到社会的洪流中，将个人的价值与人民群众的利益相统一，其聪明才智才会充分发挥，其生命价值才得以完美展现。
一个没有社会责任感的人是难有作为的，即使偶有成就，也不会在历史的长河中行之甚远，而往往会走向历史的反面。纵观人类的文明史，哪一个响当当的名字不是与他们对社会对人类的杰出贡献紧密联系在一起？
毫不讳言，当前我们的青年学生中社会责任感、正义感、集体主义观严重缺乏的现象，是非、善恶、美丑观念淡漠甚至颠倒的情况，对他人、对社会冷漠，缺乏爱心，一味追求个人眼前利益的浮躁心理和自私自利行为相当普遍。“明哲保身”、“多一事不如少一事”的封建残余沉渣泛起。最终所导致的后果必将是，社会歪风肆虐，正不压邪。最终受害的还将是我们自身。１９世纪的英国社会学家斯宾赛说过：“在所有的人都获得自由之前，没有人能完全自由；在所有的人都有道德之前，没有人能被称为完全有道德；在所有的人都获得幸福之前，没有人能获得幸福！”试想，我们今天的生态环境为什么如此恶劣？我们每个人在抱怨黄沙漫天，污水遍地，臭气难闻的同时，可曾想过自己在一味追逐自身利润时，对人类整个自然环境的成本的考虑有多少？自然环境与社会环境一样，作为人类生存生活的基本空间，它们与人类存在着互动对应关系。上述社会问题，也有不良风气的影响，与市场经济副效应的冲击，社会精神文明建设的不力有关。从国家、社会角度讲，我们更需要建立健全一套相应的规章制度，做到奖罚分明。
“付出是一种美德，是为别人也是为自己点燃的一柱心香；付出是一种温情，不仅能温暖别人且能温暖自己。”只要我们人人都对社会怀有一种责任感，无私地献出一点爱，我们的社会正气就能更好地弘扬，我们的民族精神就会更加振奋。
4、 谈谈对组织变革的两种观点（B卷）（罗）
⑴风平浪静观把组织设想成灾风平浪静的海洋中已经做了多次航行的大船，船长和船员都清楚的知道他们正开往何处，因为他们已经做了多次这样的航行。只有偶尔遇到风暴时才会有变化出现，其他平静、可预见的旅程中尽可放心的享受；
风平浪静观认为，变革是对组织平衡状态的一种打破。组织被看做是稳定的、可预见的，只是偶尔的危机才扰乱了它的秩序。卢因的三步骤变革过程——按照卢因的观点，成功的变革是可以策划的。①解冻：打破现状的平衡状态。有三种方式实现解冻：一是增强驱动力，二是减弱制约力，三是混合使用以上两种方法。②推行变革。③再冻结：目的是通过强化新产生的行为，使新的状态稳定下来。卢因的三步骤过程是将变革看做对组织平衡状态的一种打破。现状被打破之后，就需要经过变革而建立起一种新的平衡状态。
⑵急流险滩观把组织看成是在不断出现险滩的湍急河流中航行的小木筏，筏上有半大员工，但他们以前从未在一起出过航，也完全不熟悉河流的构造，不了解最终的目的地，甚至情况可能更坏，他们得在漆黑的夜晚航行，在这种激流险滩的比喻下，变化就是一种自然的状态，对变革的管理因此是一个持续的过程。
急流险滩观认为，变革是持续的、不可预见的，管理者必须面对不断出现的、近乎无序的变革。这种比喻更适合不确定与动态的环境，它也是与日益由信息、思想和知识主导的新时代的动态环境相适应的。
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