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企业向工会申请辞退员工的报告篇一：解除合同及辞退员工注意要点
1、企业合法解除劳动合同，有时候需要支付经济补偿，有时候无需支付，到底哪些情形下需要支付经济补偿？
一、需要支付补偿金的情况：
1.用人单位与劳动者协商一致解除劳动合同的；
2.单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；
3.单位未及时足额支付劳动报酬的；
4.单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的；
5.用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；
6.单位以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下签订或者变更劳动合同的；
7.劳动者患病或者非因工作负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
8.劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
9.劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的；
10.单位依照企业破产法规定进行重整的；
11.除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续认的情形外，劳动合同期满终止的；
12.因用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散，终止劳动合同的。
二、用人单位解除劳动合同不需要支付补偿金的
情况：
1.劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的；
2.劳动者严重违反用人单位的规章制度的；
3.劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
4.劳动者同进与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
5.劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订或者变更劳动从下周一开的；
6.被依法追究刑事责任的。
2、哪些情形下属于非法解雇员工，须承担哪些法律责任，是承担1年1个月工资的经济补偿还是1年2个月工资的赔偿金，代通知金是否要承担，劳动者能否要求恢复劳动关系？
一、属于非法解雇员工的情形：
1.试用期内，企业无法证明劳动者不符合录用条件而解聘的； 2.从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；
3.在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；
4.患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；
5.女职工在孕期、产期、哺乳期的；
6.在本单位连续工作满十五的，肯距法定退休年龄不足五的。
二、承担法律责任：用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照
经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
三、代通知金不需要支付。`
四、劳动者要求恢复劳动关系的，用人单位应当继续履行劳动合同；劳动者不要求恢复劳动关系或者劳动合同已经不能继续履行的，应按1年2个月工资支付赔偿金，支付赔偿金后，劳动者不能要求恢复劳动关系
3、解雇绩效考核不合格的员工，仲裁机构往往认定考核结果不客观，企业构成非法解雇，那么企业日常中该如何创制、收集证据，才能证明绩效结果客观上不合格？
按照劳动合同法第四十条第二款规定：劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，可以解除劳动合同，但需要支付经济补偿金。在日常绩效管理中，应完善绩效管理制度和流程建设，首先要建立绩效工作计划沟通机制，即对于考核周期工作内容及所要达到的目标进行计划和安排，并确保员工清楚工作目标、通过努力能够完成；其次在工作过程中按照计划定期沟通工作成果，收集工作完成的证明资料，并进行适当的辅导；最后对照此岗位考核标准进行绩效考核。以上资料中每一项都需要有双方的签字确认证明，企业对于不胜任的员工须进行培训或者调岗，这些流程不能少，每项流程在实施时一定要有员工签字同意的纸制证明书。如果调岗或培训后仍不能胜任的，再解除劳动合同，并支付经济补偿金。
4、实行末位淘汰制，以末位排名为由解雇员工，仲裁机构往往认定企业非法解雇员工，那么企业日常中该如何做，才避免案件败诉，避免支付经济补偿或赔偿金？
这种操作风险比较大，我个人认为末位淘汰制不可取。如果企业已这么操作了，建议完善管理制度，试着把末位淘汰与公司规章制度相关联，通过一次次违反达成严重违反的程度，前提是一定要有制度、培训、辅导、书面确认等。
5、《解除劳动合同通知书》如果表述不当，往往成为劳动者打赢官司的有力证据，企业该如何书写，才避免案件败诉而承担法律责任？
企业应该非常客观的表述此类通知书，切忌不能有任何诋毁员工的地方，尤其在解除原因上，不必写明因为什么，只说明于什么时间终止劳动合同即可。
6、以“组织架构调整，无合适岗位安排”为由解雇员工，是非常符合常理的做法，但往往被仲裁机构认定企业非法解雇，企业该如何做，才避免案件败诉？ 企业需要解雇员工时，首先要站在尊重的立场上，建议企业与员工协商解除劳动合同，符合第三十六条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同，但需支付经济补偿金。
7、企业以“经济性裁员” 名义解雇员工，是非常符合常理的做法，往往被认定非法解雇，企业该如何操作？对“经济型裁员”作出规定的法律文件到底有哪些？
《劳动法》第27条规定“用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，确需裁减人员的，应当提前30日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见，经向劳动行政部门报告后，可以裁减人员”。这一条是我国劳动法的新规定，也称经济裁员。个人认为，首先要看企业财务数据，再和工会或职工代表协商，并向劳动行政部门报告后，方可按照经济裁员的方式处理。程序一定要合法，这是基本前提，但须把安抚员工情绪，积极为员工联系工作，为员工做相关职业规划等工作一并纳入裁员事宜中考虑，我相信当企业经营业绩好了，再招聘人员时，这些人员一定是最忠实的员工。
8、企业与劳动者协商解除劳动合同并书面约定支付适当的经济补偿数额 ，事后劳动者追讨经济补偿的差额部分，仲裁机构很可能支持劳动者的诉求，企业日常中该如何创制、收集证据，才避免案件败诉？
企业与劳动者协商解除劳动合同的重要因素所涉及的纸制资料一定要有，比如劳动者不胜任工作岗位、违反公司规定接受的处罚等；另外，企业在支付劳动者经济补偿数额时就应按照《劳动合同法》规定计算，如果出现少算的情况，而员工当时基于任何原因妥协同意，就有可能在事后进行起诉，追讨经济补偿差额，这些企业要有心理准备。
9、能否与“三期妇女”协商解除，事后女员工反悔，追讨差额补偿或要求恢复劳动关系，企业该如何抗辩或事先怎样创制证据，才避免案件败诉？
可以与三期员工协商解除劳动合同。如果员工当时同意协商解除劳动合同，并对经济补偿金数额无疑义，需要双方签订协商解除劳动合同协议，一定要有签字。相关证据以员工提出离职来处理，办理离职审批及相关手续。
10、劳动合同到期后，经常出现该终止的忘记办理终止手续，该续签的忘记办理续签手续，经过一段时间后企业才提出补办相关手续，但是员工却提出赔偿要求，企业风险非常大；那么企业该如何做，才确保规避上述败诉风险？
这个问题需要找一个有责任心的HR就能处理，完善公司劳动合同管理制度，定期有人进行劳动合同终止、续订等管理的工作。
11、培训服务期未到期，而劳动合同到期，企业终止劳动合同的，仲裁期间往往被认定属于提前非法解除劳动合同，企业该如何做，才避免案件败诉
企业计划对员工进行培训前，应确保企业要求其的服务期限是多少年，然后再根据这个年限确认劳动合同的期限，如果不能保持一致，为避免出现楼主所提的问题，企业终止劳动合同，会被认定非法解除劳动合同，建议在培训服务期协议中约定，如果劳动合同到期不再续订的，培训服务期随劳动合同终止而结束。
12、企业出资培训后，员工离职，企业很难追回培训费用和其他成本，企业该如何做，才确保将风险降到最低，在起诉员工时也处于有利地位？
签订培训协议，约定服务期限、违反服务期限的违约赔偿等，前提是协议内容应是合法的，才有效。
13、发放年终奖时，已经离职的劳动者回来追讨，往往追讨成功，企业该如何抗辩或日常中该怎样做，才确保无需支付离职劳动者的年终奖？
完善管理制度，规定在发放年终奖时，是否要给离职员工，如果给的话，按照什么方式给。此制度必须经过培训，工会或员工代表参与制订等，确保程序合法，内容合法。
14、员工未提前30日通知企业即自行离职，是否构成违法解除？企业该如何做，才能降低风险成本？对于劳动者的辞职环节，有哪些必须注意的风险控制点？ 是构成违法解除。企业应完善管理制度，约定如果员工未按照提前三十日书面形式通知用人单位，则按严重违反用人单位的规章制度解除劳动合同，不支付经济补偿金。但这么做必须有证据，否则只能按照旷工来处理
15、解除劳动合同前未通知及征求工会的意见，是否构成非法解除？
企业需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，需提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员。其他情形的解除，不是一定要征求工会的意见，如果企业有工会，建议最好工会能参与，证明征求过工会意见了。
篇二：工会主席 辞职报告
辞职报告
市总工会：
工会成员***、***于201X年1月被工会推选为工会主席及委员的职务，通过近几年的工会工作开展情况，工会主席及委员均自认为能力低下，水平有限，因此不能胜任目前的工会职务，现主动提出辞职请求，希望重新换届选举，推选出更有能力，更优秀的人来担任工会主席及委员职务。
工会主席：
工会委员：
年 月 日
篇三：劝退员工的技巧及注意事项
劝退员工的技巧及注意事项
因公司战略调整，部分分校的员工超编，需要劝退多余岗位的人员。劝退员工的过程中要遵守《 劳动合同 法》的规定，运用一些技巧，并注意不要激化矛盾，以防引起劳动争议仲裁，分校承担巨额违法辞退的成本。
一、劝退的解释
劝退是辞退员工的一种，指员工没有明显过错，公司也没有员工不胜任工作的证据，因公司政策调整后，已无员工的工作岗位，只好劝其离职。用人单位辞退员工实质上是劳动合同解除的原因之一。 根据现行《劳动合同法》的规定，公司要解除劳动合同可分为以下两种情况：
（一）双方协议解除劳动合同。根据《劳动合同法》第三十六条的规定，劳动合同当事人协商一致，可以解除劳动合同，此种情况下，不问解除的事由，只要双方协商一致，即可解除劳动合同。
（二）用人单位单方解除劳动合同，又分三种：
1、员工有过错，用人单位随时解除劳动合同。
过错必须有充分的事实依据和制度依据，证据不足则成违法辞退。
2、用人单位需要提前30天书面通知劳动者本人才能解除劳动合同。
a、劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
b、劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
c、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。
用人单位根据上述情况解除劳动合同的，需要向劳动者支付经济补偿金。
3、经济性裁员。
a、用人单位濒临破产进行法定整顿期间；
b、生产经营状况发生严重困难。
用人单位根据上述情况解除劳动合同的，需要向劳动者支付经济补偿金。
由上可见，劝退员工只能以协商解除的方式，其他方式需要符合条件，并支付补偿金。协商解除的原则是不损害公司和员工利益的前提下，控制分校成本。
二、劝退的技巧
因员工无过错，跟员工谈离职的时候要低姿态，以平等的身份交流，并适当咨询员工的想法，以便把握员工的心态,让员工感觉到公司是为了他发展的方面考虑。
（一）劝退员工的选择：
已取消的岗位上的员工，同岗位的业绩和工作表现相对不好的员工，同等表现的工作年限较短的员工。
（二）劝退方法：
选择安静明亮的办公室或会议室，单独沟通，时间上避免临近午餐或临近下班时间段沟通。 首先，要先肯定员工的工作，适度肯定，赞赏一点点就够。
其次，指出员工在工作中的一些不足（如果有），给他一些友好的建议，以示关怀。
再次，跟员工说明因公司的战略调整，分校编制的限制很死，分校业绩要求和成本控制的压力很大，分校现在的困难等等，取得员工的谅解和同情。出于种种困难，分校无法安排该员工的工作，希望跟员工协商解除劳动合同。要求员工提交手写辞职申请，鉴于员工的表现，会跟总部申请半个月到一个月的工资补偿。
如果员工没有异议，根据员工入职时间和分校具体情况，确定补偿金额，建议入职不满一年的给半个月的工资补偿，不应超过一个月补偿。入职满一年不满一年半的给一个月补偿，不应超一个半月补偿。如果要辞退工作两年及以上的老员工，请提前跟人力资源部沟通一下。达成一致后，要签订解除劳动关系协议书。
如果员工提出《劳动合同法》规定不满六个月应给半个月补偿，不满一年应给一个月补偿。回复这个补偿是可以根据员工工作时间跟总公司申请的。离开洽谈室，查阅一下员工的入职时间和身份，未毕业实习的时间不计入工作时间的，稍后给出答复，根据工作时间给予补偿，要求员工提交手写辞职申请。达成一致后，要签订解除劳动关系协议书。
如果员工提出《劳动合同法》规定解除劳动关系应提前一个月通知，告知他我们这是劝退，属于协商解除，不受提前一个月通知的约束，不相信可以去查阅相关法律规定。达成一致后，要签订解除劳动关系协议书。
如果员工还是犹豫，以朋友的身份跟员工谈谈职业发展，职业规划，外面的机会也很多等等，公司已经尽了补偿的义务，需要的话，公司还可以给开具离职证明和推荐信，相信以员工的实力可以找一份不错的工作。如果跟公司僵着，毕竟岗位已经没有了，没有活干也就没有业绩提成，收入很低很不稳定，公司还会根据需要辞退员工，开具的离职证明是辞退的话，对个人今后的发展是不利的。现在越来越多的企业重视离职证明和背景调查，知道是被原先单位辞退的，新单位肯定会有些想法，甚至不录用。让员工好好想想再给出答复。同意的话，提交辞职申请，签订解除劳动关系协议书。
如果员工还是不同意辞职，就需要校长发挥个人的谈判技巧，尽可能的劝退员工。否则分校就面临巨额的人工和补偿成本。
（三）补偿金计算：
工作满一年给一个月的补偿金，这个月补偿金额为离职前12个月的平均工资，如果不满12个月，就按照实际工作月份计算月平均工资即可。
三、劝退的注意事项
劝退员工一定要注意谈判的气氛，代表企业方一定要心平气和，即使员工有些激动，也要想办法平息，千万不要激化矛盾，更不能惹上官司。
1、协商不成功，违法辞退员工。如果员工仲裁，
员工可以主张一个月的代通金及双倍补偿金，一个入职7-12个月的员工，就需要支付三个月的工资做为补偿，且会对分校的声誉造成损害。
员工也可以主张恢复劳动关系，公司需要支付工资到劳动合同终止，以劳动合同201X年12月31日到期为例，需要支付11月、12月两个月工资，同时合同到期企业提出不续签的，还需要根据工作年限支付补偿金，一年为一个月。基本上也是三个月的工资。如果以工作岗位没有为由拒绝员工上班，只能违法解除，支付双倍补偿。劳动合同到201X年终止的补偿额更多。
除此之前，很多分校员工社会保险是没有缴纳的，如果员工主张补交社会保险，这笔费用也是巨额的。
2、协商不成功，留用员工。
需要支付员工工资到合同终止日期，合同到期公司提出不续签，还需要根据工作年限支付补偿金，一年为一个月。根据各分校员工合同签订情况，最低成本也是三个月工资，个别分校的个别员工成本更多。而且分校超编，违法总部要求，还是需要承担一些责任和损失。
综上所述，希望各分校负责人重视员工劝退工作，努力学习和锻炼谈判技巧，妥善处理。
附：不能采取其他方式辞退员工的说明：
一、辞退有过错的员工应有事实依据和制度依据。
对于违纪的员工，用人单位并非可以一概辞退。劳动法规定必须是严重违纪的员工，用人单位方可辞退。因此，何谓严重违纪，对于用人单位而言就至关重要了。单位在员工手册或者规章制度中最好对严重违纪的情形要有明确规定，并且注意保留员工严重违纪的事实依据。员工严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的，单位也可随时辞退，但同样要注意举证尤其是对何谓“重大损害”的举证问题（最好还是有制度依据，在员工手册或者规章制度中对重大损害的标准作明确规定）。此外，员工被依法追究刑事责任或者被劳动教养的，单位也可以随时辞退。
二、辞退无过错的员工要提前通知和支付经济补偿金。
辞退无过错的员工仅限于以下情形：
1、劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
2、劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
3、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。
辞退无过错的员工要提前30天书面通知员工本人，并根据其工作年限支付经济补偿金。
三、经济性裁员必须符合法定条件并履行法定程序。
所谓经济性裁员，是指用人单位濒临破产进行法定整顿期间或生产经营状况发生严重困难，为改善生产经营状况而辞退成批员工。
经济性裁员是用人单位克服经营困难的内在需要的通常作法，法律予以允许。但是，裁员同时也涉及被裁劳动者的合法权益。因此，为保障用人单位与劳动者双方合法权益的有效平衡，法律对用人单位经济性裁员作了一些适度的限制：首先，对于可以进行经济性裁员的用人单位必须是濒临破产，被人民法院宣告进入法定整顿期间或生产经营发生严重困难，达到当地政府规定的严重困难企业标准，确需裁减人员的企业。此外，上海市对实施经济性裁员也有严格限制，即上述企业必须在实施停止招工、清退各类外聘人员、停止加班加点、降低工资四项措施后仍无好转的，才能实施经济性裁员。其次，对符合进行经济性裁员条件的用人单位，应按下列程序裁减人员：
（一）提前三十日向工会或者全体职工说明情况，并提供有关生产经营状况的资料；
（二）提出裁减人员方案；
（三）将裁减人员方案征求工会或者全体职工的意见，并对方案进行修改和完善；
（四）向当地劳动行政部门报告裁减人员方案以及工会或者全体职工的意见，并听取劳动行政部门的意见；
（五）由用人单位正式公布裁减人员方案，与被裁减人员办理解除劳动合同手续，按照有关规定向被裁减人员本人支付经济补偿
金，出具裁减人员 证明书 。
四、辞退员工中的特殊限制
根据《劳动法》第二十九条的规定，出于对特殊人群的保护，员工有下列情况之一并且没有过错的，用人单位不能辞退：
（一）患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；
（二）患病或者负伤，在规定的医疗期内的；
（三）女职工在孕期、产期、哺乳期内的；
（四）法律、行政法规规定的其他情形。换句话说，对于具备上述情形之一的员工，除非其有严重违纪等过错的，否则用人单位不得辞退。
五、辞退员工的程序问题
用人单位辞退员工时，还应注意一个通知工会的程序问题。根据《中华人民共和国工会法》第21条的规定，企业单方面解除职工劳动 合同 时，应当事先将理由通知工会，工会认为企业违反法律、法规和有关合同，要求重新研究处理时，企业应当研究工会的
意见，并将处理结果书面通知工会。
对用人单位来说，在辞退员工时，务必要注意合法性的问题，即辞退员工时一定要保证证据确凿、依据充分、程序合法。由于法律规定辞退员工的举证责任完全在于用人单位一方，因此证据确凿是用人单位合法解除合同的基础，在此基础之上，还要有相关的法律法规政策和内部规章制度作为法律依据，这是用人单位合法辞退员工的关键。同时，在辞退员工时还应注意程序问题，如提前通知期问题、书面的通知形式问题以及工会的预先告知问题等。防范于未然，方保用人单位在辞退员工时立于不败之地。
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