中国人寿福州分公司员工工作满意度的一个重要影响因素就是公司业务特征与员工能力不匹配，导致员工个人能力发挥受到限制。这一点能够通过上述表格中的调查结果体现出来，在接受公司压力方面，员工满意度平均值仅为2.74，而个人所学在工作中发挥满意度仅为2.06。出现这种情况的原因为：第一，普通员工的个人所学没有运用到工作当中。保险行业本身以销售为主的工作性质，以业绩为最终标准的工作内容，以业绩高低为工作最终目标的性质，必然会对员工造成很大的心理压力。第二，从工作能够带给我成绩感方面的满意度，可以看出，公司对于业绩非常看重，当完成当月目标所得到的薪酬也是相对合理的，但是这并不适用于所有员工，因此造成了部分员工压力巨大。同时也产生了学不能所用的极端悲观心理。进一步限制了员工的自主创新能力的充分发挥。第三，这与保险行业本身的工作性质有一定的关系，保险行业与其他快销品行业有所不同，业务的展开时间较长。而且自我肯定，自我价值的实现受挫，长时间如此必然导致丧失工作兴趣。
2绩效管理体系不能充分发挥作用中国人寿福州分公司成立时间较长，其所用的绩效管理体系在保证员工基本劳动权益的同时也有着一些没有落实到位的地方，这些问题影响了员工满意度。在满意度调查中，员工对绩效奖金能够体现自身工作能力和价值方面满意度较低，仅为2.65，可见该公司先行所用的绩效管理体系与员工的期望存在差距。第一，绩效管理体系中所列示的指标存在一定的笼统性，没有对员工明确说明这些指标信息。如绩效考核方面，在调查中我们发现，员工对于自身绩效工资不是很明白，绩效考核所涉及的方面也没有进行公示，因此并没有起到激励员工，激发员工工作积极性的作用。第二，绩效管理体系缺乏针对性。在福州分公司绩效考核的结果中我们发现基层员工的绩效考核工资基本一致，岗位工资也是随着岗位的提升而越高，基本员工的工资差异不大，因此在基础岗位上，员工表现的好坏并没有从其工资中体现，兢兢业业和混吃等死两种表现都拿到了近乎相同的工资，这就导致了员工的积极性大打折扣，这也就导致了部分员工认为绩效体系不合理，满意度较低。第三，绩效管理体系不够公开和透明。为了进一步验证绩效考核体系是否公开和透明，我们针对于此进行了调查，最终发现员工在绩效考核体系公开透明方面的满意度仅为2.72，这说明员工对于绩效的透明度和满意度都存在不满意的地方。
3晋升空间和晋升渠道单一晋升空间和晋升渠道单一是福州分公司存在的重要问题，从晋升空间来看，基层员工的晋升空间十分狭窄，如销售人员的晋升空间只有销售经理岗位，销售经理又有公司总经理、区域级别经理等，但由于公司总经理、区域级别经理等长时间不变动，所以下面的人员难以有晋升空间，导致员工对晋升空间的满意度较低。同时，在进行调查时也了解到，中国人寿福州分公司的晋升渠道非常单一，最为突出的是按照业绩的高低晋升，或者按照资历资历提拔，这就造成了部分员工由于长时间得不到重视而辞职，如一些员工虽然在公司中工作了两年甚至三年，但是业绩属于一般，并不突出，因此难以得到晋升。也正是因为保险公司本身的工作性质，在晋升方面看重的更多的是业绩，因此，晋升人员更多的是业务部门，其他职能部门的人员难以有较大的晋升空间，限制了员工自身能力和价值的实现。
4家庭与社会关系不和谐导致的心理压力在对公司员工社会关系满意度调查时发现，综合社会关系和家庭，对目前工作较为满意方面的满意度较低，仅为2.64，社会满意度整体认可度也较低，仅为2.56，从以上数据可以发现，保险从业者跟社会的关系满意度响度较低，虽然保险行业虽然在近几年社会认可度得到了很大的提升，但是仍然有很多人对于保险行业敬而远之，尤其是个险业务部门员工由于业务需要，需要经常与人打交道，沟通不畅业务完不成，反而让很多人感到厌烦，久之，就造成了员工一定的心理压力，而公司管理层对于员工的这种压力并没有采取有效的疏导措施，因而造成了员工因为不能很好地处理好工作与社会人员的关系而离职。对于现在90后员工而言，他们更希望通过自身的努力和所学知识来得到社会的认可，处理好家庭与社会关系。因此，处理好员工的家庭与社会关系也是非常有必要的。
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