作者樊登，300万订阅用户App“樊登读书会”发起人，国内领导力专家。这本书对于有经验的管理者是一次总结、沉淀、重塑管理理念；对于新晋升的管理者不仅能学到方法、经验，更能提升信心：人人都能学会领导力、领导力是可以标准化的。本书前几章理论多一些，后面会有一些具体的管理工具运用，管理类书籍的读记不太好写，所以把我认为比较有启迪作用的段落复制下来。
第一章80%的管理者能达到80分
过去企业管理员工，靠的是严格约束；现在企业管理员工，靠的是相互吸引。一个有野心的管理者，需要将每名员工变成团队的战略合作者。
在大多数东方人看来，领导力要么是一种与生俱来的天赋，要么需要通过长时间的管理实践打磨而得。对于领导的流失不仅无人能顶，更可能会带走客户和核心技术，甚至是骨干团队。导致企业一蹶不振。但是一些大型跨国公司人员流失，随时都会有合格的管理者站出来，填补空缺职位，让企业在短时间内恢复正常运营。
领导力的提升成长至少需要四重修炼：
1.建立信任
2.建立团队
3.建立体系1）制定标准2）引进技术
4.建立文化
第二章明确角色定位，避免亲力亲为
管理者的使命是培养员工，打造有战斗力的团队，而不是将员工的工作都加在自己身上，越俎代庖，事事参与。衡量一个管理者能力的高低，就是看他能培养多少能干的人才。
管理者的三大角色
公司规模不同，管理者的角色定位也会有所不同。一般来讲，管理者在团队中有三种角色定位：下层执行，中层管理，上层领导。
1.下层执行：使命必达
初级管理者以执行为重，无论遇到什么情况，都要保证最后的结果。
2.中层管理：面面俱到
中层管理者是整个团队的大管家，负责团队中的大小事务，一个优秀的中层管理者需要具备面面俱到的管理才能，以及认真负责的工作态度。想要成为一个优秀的中层管理者，唯一的途径就是练习，练习，再练习。
3.高层领导：营造氛围
一些规模较大的企业领导属于企业的高级管理者。他们需要考虑的问题是：做任何一件事对整个团队情绪会产生怎样的影响。
执行管理和领导这三种角色在每个团队中都缺一不可。对于管理者来说，所处阶段不同，这三种角色的分配也不同：如果你是初级管理者，核心任务是完成任务，取得信任；中级管理者辛苦些，需要既能解决问题，又能营造氛围；高级管理者就要多营造氛围，借助其他人来达成目标。
第三章构建游戏化组织，让工作变得更有趣
人事部门在招聘时问员工两个问题：
A.你打算在公司工作多久？
B.你打算在这段时间内做到什么职位？
接下来就可以和他一同展望未来三年的发展道路，并作出较为详细的规划，比如第一年必须学习哪些内容，第二年要如何发展，第三年要达到怎样的标准才能做到。对于需要掌握的技能，需要参加的会议和需要工作的时长都可以进行预设，越详细越好。这种做法能让员工清楚认识到；设立一个目标很简单，但是想要达成目标，要付出很多努力，做出很多牺牲。这样做也可以让员工对以后的工作内容和工作场景有所遇见，后期遇到问题时就不会慌乱无措。
第四章理清关系，打造团队一致性
对于职场人员来说，如果在工作中没有开拓新领域，获得新能力，只是在日复一日重复，那么所谓的工作经验是非常廉价的，不会对个人职业前途有任何帮助。想要提升个人职业价值，不断学习是最快的捷径，不学习就不会有进步。团队管理者严格管理团队成员，是对成员的工作时间负责，是为了成员可以更快地增值，拥有更强的职场竞争力。时间是管理者的朋友，员工可能当时难以理解管理者的良苦用心，但在三五年之后，时间会给他们答案。
第五章用目标管人，而不是人管人
企业管理说到底就是目标管理，目标管理贯穿整个企业内部的各个层级，对每个成员都能起到积极作用。目标管理就是要从个目标层面调动团队各成员的工作积极性，完成共同的使命。
团队目标包含以下三大类型：
1.方向型目标
方向型目标是团队奋斗的大方向。它像灯塔一样，指引着团队各成员奋斗的最终方向。这个类型的目标一般比较模糊，但又很能鼓舞人心。这类目标一般由公司高层直接制定。
2.过程型目标
过程型目标是指团队近期可以达到的效果。这个类型的目标一般都具有一定逻辑性，结构性也比较强。
作为过程型目标的制定者，中层管理者需要充分收集方方面面的资料作为参考，对各部门的实际能力进行合理评估，对需要授权的区域和类型有明确的划分，有目标的考核的可行性要有具体的方案。这些都是过程型目标制定中需要注意的细节。
3.理性清晰的具体目标
具体目标是指一些具体的数据指标。
这样的目标一般由基层管理者制定，分发给各个具体成员，用于指导成员的日常工作。对于基层管理者而言，由于管理区域有限，人员有限，对执行力的要求就比较高。制定的目标要根据员工的实际能力而定，并尽力帮助员工解决工作中遇到困难，保证最后能够完成任务。
管理者不仅是方向型目标的践行者和推动者，保证企业每一个员工的行为都围绕方向型目标展开，还是团队具体目标的制定者和维护者，必须保证团队具体目标和企业目标是一致的。保证团队制定的具体目标活动能够得到有效开展和落实，通过促成过程型目标的实现。最终实现企业的方向型目标。
第六章利用沟通视窗，改善人际关系
本章需要细读，合理的配置、使用“四个象限”，对于团队氛围的打造很有帮助。
第七章学会倾听，创建良性的交流通道
倾听的要点是吸收对方的信息，实际上倾听不是被动地等着,倾听更是一个接收对方信息的过程。善于倾听的人可以将对方表达出来的以及未表达出来的信息尽可能接受,提升双方的沟通效率,建立彼此之间的信任感,为管理工作的顺利进行打下坚实的基础。
1.三个步骤：深呼吸、提问、复述；
2.肢体动作比语言更重要：1）目光接触2）手势3）腿部动作4）空间距离
3.用认同化解对方失控的情绪
第八章及时反馈，让员工尊重你，信任你
绩效管理中最重要的环节：绩效反馈；作者帮我们融会贯通了。
第九章有效利用时间，拒绝无效努力
告别气氛沉闷，效率低下的会议：相信大多数管理者都会遇到会议气氛沉闷、效率低下的问题。究其根源,其实是管理者并没有注重或者充分激发团队各成员的创意思维,也没有充分鼓励他表达自己的想法。要想解决这个问题,头脑风暴是比较推崇的方式,也是比较有效的方式。人类思维有其自身固有的局限,很难人为克服,而头脑风暴恰能对此进行弥补。
如何正确又高效地做决策：搜集到足够多的解决方案是头脑风暴的第一步,接下来就到了会议的决策环节。这也是传统会议流程中最容易出现矛盾的环节。在这个环节,团队成员通常分为两类:一类人同意,另一类人反对。这两类人都没有绝对的对与错,他们都是团队中不可忽视的人才,意见都有其价值。但是如果任由双方一直争执下去,团队工作就无法正常进行。管理者需要在决策环节使用相应的工具获得最后的结果,这个工具就是“六顶思考帽”。
攀登说自己愿景是：通过樊登读书会，一年50本书，帮助越来越多的中国人养成阅读的习惯，通过知识的传播改变社会，他也通过大量书籍的阅读与深沉，形成了自己管理系统，出了自己的书《可复制的领导力》、《工作是最好的修行》、《读书是一辈子的事》。所以多阅读，多总结，收获更好的自己吧。
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