最新激励员工的奖励方案(通用13篇)

最新激励员工的奖励方案（通用13篇）

　　销售是市场策略的核心，而销售人员又是销售策略的执行者，销售人员的业绩直接关系到公司的生存与发展。为吸引和留住优秀人才，公司制定出针对销售人员的激励薪酬方案，以激励销售人员创造佳绩。

　　一、新员工激励制度

　　1、开门红奖：新员工在入职一个月内能新签合同，并且合同总金额达到3（含）万元以上可以获得“开门红奖”，现金500元；

　　2、开拓者奖：新员工在入职一个月内，业务员拜访量最多者（100个为基数），奖励车补200元；业务主管拜访量最多者（120个为基数），奖励车补300元；

　　3、千里马奖：新员工在入职二个月内，业绩第一名且合同金额能达到10万以上者，可以获得“千里马奖”，现金1000元。

　　4、晋升奖：公司根据市场的调控需要，新入职的业务员在2—3个月的时间内，业绩名列前茅，考核优秀者可以破格提拔为业务主管；新入职的主管在2—3个月的时间内，业绩名列前茅，考核优秀者可以破格提拔为业务经理。

　　二、月业绩优秀团队奖励制度

　　1、每月团队业绩合同金额（以团队任务为基数）第一名的团队，奖励现金1000元，发流动红旗；

　　2、团队成员集体合影，张贴在冠军榜风采栏里。

　　三、月、季度和全年业绩奖励制度

　　1、每月业绩前3名者，且当月底线合同金额在任务线以上，分别给予300元、200元、100元的奖励；

　　2、每季度业绩前3名者，且合同金额在任务线以上，分别给予800元、600元、400元的奖励，并和总经理共进晚餐；

　　3、年度业绩前3名者，且完成了年度任务，分别给予不低于5000元、3000元、2000元以上的奖励。

　　四、重大业绩重奖奖励

　　1、在规定的期限内，超额完成指标的团队或个人，给予重奖（根据现实情况而定）；

　　2、销售额创下历年度当月纪录的个人给予重奖（不低于现金1000元）。

　　3、业绩突出，考核结果优秀的人员，作为储备人员优先给予晋升。

　　五、长期服务激励奖金

　　服务满二年的销售人员（合同内）每年提取总业绩的 0。5%存入其长期账户，至其离职时一次性支付，根据其服务年限。

　　六、增员奖金

　　销售人员任职二个月后可以引进销售人员，经公司考核后一经聘用，老员工可获取以下增员奖金。

　　1、被引进的销售人员进入公司后能达到转正条件，并转正后，老员工可获取增员奖300元（分三个月付清，100元/月）。

　　2、老员工可获取所引进人员第一年业绩总和的 0。5%作为伯乐奖。

　　七、销售人员福利

　　1、合同销售人员转正后可享受100元为底数的基本商业保险。

　　2、入职后根据职务不同，享受每月不低于200元的交通补助，不低于100元的电话补助。

　　4、经理级别以上人员可享受公司规定的自备汽车用车补助。

　　5、入职后可享受公司安排资助的团队活动。

　　6、销售人员季度业绩超过当季度任务20%，享受旅游表彰：即国内旅行一次，旅行补助2000元。

　　7、销售人员年度业绩超过当年总任务的20%，享受旅游表彰：即国外旅行一次，旅行补助5000元。

　　8、表现优秀的员工，可享受总经理特别关爱金。（比如：员工结婚、直系亲属去世，以及总经理认可的其它情况）

　　八、工作一年以上者

　　享受工龄工资的待遇，即满一年100元，满两年200元，满三年300元，依次类推，1000元封顶。

　　为提升专卖店销售、更好提升各专卖店人员销售热情及附带推荐能力，做到淡季不淡。特制定连带销售奖励方案。

　　实施方法：

　　一、 连带销售奖励评周期为一星期一次

　　二、 最大单评选办法：

　　选取销售件数2件（含2件）以上、金额最大的一张销售单据

　　三、 每周一选出上一周最大销售小票给予20元/次奖励

　　四、 奖金直接从费用备用金中拿取，周一开交接班会时公布最大单并当场给予奖励。

　　五、 连带销售奖励获得者应在交接会上分享心得作为对其他员工的激励

　　六、 销售奖金作为费用核算，将最大单取出作为费用单据。

　　七、 各店负责人在本周评比期内应及时公布目前最大单金额并张贴在醒目位置，以促进员工销售热情

　　连带销售奖励后台细节操作

　　一、每周一中午12点前店长将最大单销售（金额） （件数）（人名） 获奖单据编号发至熊大姐处报备

　　二、出现最大单后应及时多打印小票一张，在周一发放完奖励后应让获得奖励人员在小票上签字确认并将该小票作为费用单据按正常报销程序报销（没有单据将不予以报销）

　　三、最大单销售件数必须在2件（含2件）以上的最大金额小票方才有效，否则无效

　　四、本次奖励方案目的为带动员工销售积极性和连带销售能力，希望各店员工做到公平公正。如发现拼单、让单等情况将对店长进行50元罚款，并对当事人取消本次奖励并且处罚10元

　　五、如本周未出现符合要求的销售小票则本轮销售奖金继续累计到下一周

　　六、如连续一月未出现符合要求的销售小票则之前多有累计奖励全部取消，奖励从新开始计算。并且将对专卖店负责人进行一定处罚。

　　增值业务是指除了数字电视普通机顶盒和数字电视普通收视包以外的公司其他产品，包括高清机顶盒、收费频道、宽带能各项产品。增值业务在数字电视整转开始后即可根据情况进行销售，在数字电视整转完成后，增值业务的销售将会成为我公司销售的主要方向。

　　一、职责与分工

　　增值业务的销售根据其特性，由市场客服部负责，各片区在成立营业厅之前协助市场客服部完成销售工作，在成立营业厅之后在本区域内承担一定销售任务。具体分工如下：

　　1、市场客服部负责增值业务的宣传、推广以及销售工作，各片区负责协助市场客服部在本区域内的宣传推广工作。

　　2、各片区负责人在片区营业厅建立之后负责本区域内营业厅管理以及增值业务的推广和销售工作。

　　3、公司所有员工均可参与增值业务的宣传、推广和销售工作。

　　4、技维部负责增值业务的技术支持工作。

　　二、销售方法

　　1、增值业务销售根据公司年度销售目标制定，市场客服部根据增值业务销售任务制定本部门销售工作，各营业网点根据市场客服部下达任务制定本年度销售工作。

　　2、增值业务销售采取开放式销售政策，即：不划定销售区域，公司任何营销人员都可以在全县范围内推销公司增值业务。

　　3、增值业务销售额作为市场营销部主要考核内容计入销售人员绩效考核，作为重要考核内容计入市场客服部其他人员绩效考核。

　　4、增值业务销售对营销人员采取销售责任制：即在市场客服部内部根据客户和潜在客户把用户划分为不同类型和不同区域，由专门销售人员来负责这一类型的客户或者这一区域的客户，并对销售人员下达一定销售任务由其独立完成。

　　5、对非销售人员采取目标激励制，即：对不同项的增值业务设定

　　不同的最低销售目标，任何非营销人员只要完成这一目标即可取得一定提成奖励。

　　6、无论是任何人完成的增值业务销售其客户资料和后期服务均由市场客服部负责。

　　三、激励措施

　　1、销售人员的激励措施参见市场客服部各项管理规定以及提成和奖励办法。

　　2、非销售人员在完成最低销售销售目标后即可获得10%销售提成。

　　3、无销售任务员工积极进行增值业务销售并取得一定业绩的，公司在年终考核中不得评选为不及格，在评选优秀员工中予以加分。

　　4、公司在年终设立专门的增值业务销售奖励，分为销售组合非销售组，各组别冠军分别获得物质和精神奖励。

　　四、惩罚措施

　　1、销售人员的激励措施参见市场客服部各项管理规定。

　　2、非销售人员如全年无增值业务销售业绩的，年终考评不得评优，如全年不能达到最低销售标准的则不得参与评选优秀员工，在年终考评中扣分。

　　3、市场客服部或者各营业网点年度销售任务不能完成的，部门经理或者各营业网点负责人年度考评为不及格。

　　一、项目概览

　　营销员的奖励和报酬制度一直是人力资源系统中的一个棘手的问题。缺乏报酬与业绩挂钩的.制度将无法激励销售增长。但另一方面，报酬与业绩紧密联系的制度又会产生其他许多负面效应，例如内部公平问题。该项目分析了不同公司中的销售奖励制度，以求较深入地了解营销员奖励制度的特点。

　　二、销售报酬概览

　　对销售业绩超过预定标准的营销员给予奖励和财务激励令实际销售能力最大化，是目前公司普遍采用的方法。为了竞争，目前许多公司越来越注重与消减成本、机构重整提高销售业绩相关的基于业绩的报酬制度，这是情理之中的事。

　　此外，销售激励计划中对报酬与业绩挂钩的日益注重也已在提高销售队伍质量和积极性计划的趋势中成为定式。这些计划的目的在于让营销员将企业及其目标视同己出。这样，将他们的报酬与其业绩更直接地挂钩，将他们看作是企业的合作伙伴就显得更为合理。

　　1、销售报酬计划的种类

　　销售报酬计划一般主要取决于奖励或销售佣金，尽管会因行业不同而有所区别。以烟草业为例，营销员的报酬全员****于佣金收入，而在交通运输设备行业中，营销员的收入主要为较为固定的薪金。但最为普遍的做法还是薪金加佣金。

　　这种销售奖励机制的依据是：传统习惯、绝大多数销售工作的无监控特点以及认为需要给予营销员奖励以激励他们的观点。薪金、佣金以及薪金加佣金的组合计划的利弊将在后面进行讨论。

　　2、薪金为主的报酬计划

　　就以薪金为主的报酬计划而言，营销员领的报酬为固定的薪金，当然，偶尔也会有奖金、销售竞赛等奖励。

　　直接采用薪金作为报酬的依据是：如你的主要目标是开发客户或主要从事客户服务工作，诸如为经销商的营销员制定和实施产品培训计划，或参加全国及地方性的贸易会展，则这种方法就行之有效。这类工作常见于销售技术产品的行业。这就是为什么航空和交通运输设备行业相对主要采用薪金报酬计划的原因之一。

　　直接基于薪金的报酬计划有以下优点：

　　营销员预先知道自己的收入，而对雇主来，营销员费用也是固定而可预测的。

　　使得改换推销区或修改销售定额或是重新布置营销员变得简便易行，且有助于加强营销员组织的忠诚。

　　采作佣金有可能使营销员将注意力放在如何提高销售额而非开发和培养长期客户上。

　　有利于取得长远利益。

　　但其缺点在于薪金计划并不取决于业绩状况。事实上，薪金高低常常取决于工龄而非业绩，这会打击那些业绩良好的营销员的积极性。

　　3、佣金为主的报酬计划

　　佣金为主的报酬计划直接根据营销员的销售额来支付营销员报酬：报酬与业绩且只与业绩挂钩。该计划有以下优点：

　　营销员有可能获得最高的奖励，且有利于吸引业绩优良的营销员，让他们觉得努力工作肯定会得到奖励。

　　销售成本并非固定不变，而是与销售额成一定比例，从而降低了公司的销售固定成本。

　　基于佣金的报酬更加于计算和理解。

　　但该计划也有一些缺点：

　　营营员注重于销售额和销量大的产品；而培养忠诚客户和努力推销路差的产品则可能会被忽视。

　　营销员间会出现很大的收入差距，这可能导致营销员认为这种报酬计划不够公平。

　　更为严重的是会鼓励营销员忽视诸如小客户提供服务这类非销售任务。

　　此外，效益好的时期，报酬常常很高，而萧条期报酬则非常低。

　　4、薪金加佣金组合报酬计划

　　大多数公司以薪金加佣金作为其营销员的报酬，且在大多数此类计划中，薪金的比重往往很大。一项调查表明，最常见的组合方法是80%的底薪加20%的奖金。其次是70：30，再次为60：40的组合方法。

　　薪金加佣金的组合报酬计划综合了以上两种计划的优点，同时也附带了缺点。优点包括：营销员有底薪收入。

　　在制定销售提成政策时，要根据公司文化、产品性质、行业特点、市场状况、竞争对手情况等不同，采取不同的销售业绩提成项目和不同的销售业绩提成比例。

　　影响制定销售提成方案的项目或销售业绩主要有：销售量（销售额）、销售价格、货款回笼期限、业务费用、差旅费、佣金（回佣）等。按照这些项目选择不同，就形成了不同的提成奖励方案或提成模式。

　　方案一：销售量或销售额

　　方案二：销售量+ 销售价格+ 货款回笼期限

　　方案三：销售量+ 销售价格+ 货款回笼期限 + 业务费用

　　方案四：销售量+ 销售价格+ 货款回笼期限 + 业务费用 + 差旅费

　　方案五：销售量+ 销售价格+ 货款回笼期限 + 业务费用 + 差旅费 + 佣金 方案六：考核利润（销售额—所有成本费用）

　　根据上述方案内容，结合公司产品特点、市场消费习性、宏观环境等因素，可以选择公司的销售提成要考虑的项目。

　　有些公司仅按销售量（额）提成，有些公司按考核利润提成计奖，不可控因素难以实行例行管理，对于贸易性业务或完全竞争的快速消费品多采用这两种方案，对于工业品销售或贸易考虑项目要复杂些。建议根据公司过去实施经验总结，根据不同情况选择上述方案提成为好。

　　主要提成指标说明：

　　1、销售量：总经理与销售员沟通，协商制定基本销售量（额）目标值，定出基本提成比例，超过基本销售目标一定额度，提成比例加大、不变或减少。

　　2、销售价格：确定出厂价，超出出厂价一定范围内，不同地区采取不同的超价提成（超价分成），若实行“方案五”，一般是提成超价单价的30—40%作为奖励和对方的回佣，若再超一定单价，提成比例可以到过来分成。当然，若公司限价，超价部分公司得大头。

　　3、货款回笼：一切提成须等货款回笼后方可提取部分（如80%，视公司资金状况而定）。公司确定货款回笼允许周期（如60天），60天内回笼，奖励提前天数行息的一定比例；60天—90天，不奖不罚；超过90天货款回笼，须罚超过天数的银行利息一定比例。若超过四个月或半年以上尚未回笼，须进行调查分析，追究责任，并采取应对措施。

　　4、业务费用：主要指招待送礼等费用，要根据地区消费水准、客户资源拥有状况来确定业务费用提取比例，要与销售量（额）挂钩，费用包干，超支自负，节余留存。

　　5、差旅费：根据公司销售半径、地区差、工作难易程度、预计须出差天数确定总额度，也与销售量挂钩，确定提取比例。

　　6、佣金：公司根据已往经验，预算确定额度，如2%，对于大的项目应由公司掌握，对于小的项目也可由区域经理掌握，均须与销售额挂钩。

　　销售提成比例设计千变万化，但万变不离其宗，大体可分以下三种极端情况（如图），根据各企业不同、市场不同，可选择组合应用或演绎其它方案。

　　方案一：提成比例保持不变

　　从图中可以看到，提成比例保持不变，因此无论销售人员制定的目标值如何，其销售提成均按照实际完成销售业绩的a%计提。

　　该方案的优点是能在一定程度上激励销售人员完成尽可能好的销售业绩，同时由于销售提成不与销售业绩目标值挂钩，因此在制定销售目标时销售人员不会因追求更高的销售提成而有意的要求降低销售目标，使得销售目标值的制定更接近于实际。

　　该方案的缺点有以下几点：

　　1）由于销售提成比例与目标值无关，因此销售人员没有定量完成销售业绩的压力，导致销售人员的动力不足；

　　2）由于没有目标值的约束，销售人员实际完成的销售业绩难以预测，不利于企业生产计划与财务预算的制定；

　　3）该方案虽然没有促使销售人员在制定销售目标时尽可能的要求降低目标值，但在绩效管理中销售业绩作为销售人员非常重要的一项KPI指标，在制定其目标值时，销售人员依然会习惯性的要求降低目标值，以使自己的绩效考核得分较高，从而获得更多的绩效工资。 虽然方案一有上述缺点，但方案一操作简单、易行，不会使得上下级在沟通销售目标方面产生太多的不愉快。

　　方案二：完成目标后提成比例增大

　　从上图可以看到，在完成的销售业绩没有超过目标值时，实际完成销售业绩的a%为销售人员可拿到的提成。当完成的销售业绩超过目标值时，超过的部分按比例b%计提，其中b值a值。

　　该方案优点在于能够鼓励销售人员卖出尽可能多的产品，实现尽可能大的销售业绩。对于提成总奖金过大的风险，有的企业做法是设置每位销售人员的销售提成上限，对销售提成进行封顶，或重大项目由公司直接指定人员销售而调整奖励比例，有的企业年中根据市场情况修正考核指标，以防范提成方案出现不公或较大的风险。

　　此方案最大的缺点在于目标值的确定问题。主要的原因就是因为在每年初制定销售目标时，销售人员都会与总经理发生激烈的争论。因为在实际完成销售目标相同的情况下，目标值订得越低，销售人员能够拿到的提成越多。因此尽管对于一个较容易实现的目标值，销售人员也会找出各种各样无法完成的理由，进而要求降低销售目标值。在这种情况下，总经理只能通过强迫的方式将目标值往下压给销售人员，而这往往使得总经理与销售人员之间可能会发生不愉快的事情。且在各个销售区域的具体情况方面，总经理的了解并不充分，因此制定的销售目标值也是不完全理性的，有时候也是拍脑袋的。

　　方案三：达到目标后提成比例降低

　　从图中可以看到，在完成的销售业绩没有超过目标值时，实际完成销售业绩的a%为销售人员可拿到的提成。当完成的销售业绩超过目标值时，超过的部分按比例b%计提，其中b值a值。

　　方案三的优点在于鼓励销售人员根据实际情况上报销售目标值，并努力将其实现。尽管从上图看，无论销售人员实际完成的销售业绩为多少，销售目标定得越高，其所获销售提成可以更多，然而，如果销售人员年初制定销售目标时如果将目标定得过高而导致无法实现时，其绩效考核得分将有所下降，年度考核得分也将会收到影响。因此，对于销售人员而言，理性的做法是根据实际的情况制定销售目标值，并努力将其实现。

　　该方案的缺点在于操作难度较高，a值与b值的制定要经过精确的预估和计算才能确定。另外在销售人员完成销售目标后，不能有效激励销售人员进一步扩大销售业绩。

　　三种方案各有优缺点，实现的目的也有所不同，需要根据企业的导向、可操作性进行选择或进行演绎。北京新华信曾做过这方面的专门咨询研究。另外杭州商学院胡祖光教授提出了一种所谓“HU理论”的目标值确定方法，即“各报基数，算术平均，少报罚五，多报不奖，超额奖七”。该方法在很大程度上促使销售人员按照实际情况上报目标值。

　　为激励我校教师参加教育教学研讨活动，提升我校教师教学业务潜力，提高校园教学质量，特制订教研奖励方案。

　　教师参加教育教学研讨按积分制统计，学期末统计教师积分，并按积分给予奖励，每积分20元，具体积分项目如下：

　　1、参加教研组活动(一次积1分)

　　2、在教研组内公开的主题经验介绍(一次积10分)

　　3、在教研组承担公开课、示范课、同课异构任务(一次积10分)

　　4、在教研组承担说课任务(一次积8分)

　　5、在教研组承担评课任务(一次积2分)

　　6、在教研组开展经验交流、讨论的主要课题负责人(一次积8分)

　　7、在教研组承担校本教材编写、修订任务(一次积50分)

　　8、在教研组承担专业教学计划修订任务(一次积30分)

　　9、在教研组承担精品课程建设任务(课件、教案、教学设计)(一课积20分)

　　为提高公司员工积极性，顺利完成数字有线电视的整转和增值业务销售工作，体现全员营销，激励销售的指导思想，特制订本方案。

　　数字电视整转激励方案

　　根据公司数字电视真整转项目书规划，数字电视整转工作自开始至底结束，历时3年多时间，对罗江县境内有线电视实行逐步整转，分步骤、分区域实施，最终到5年实现全县广播电视信号数字传输，在国家规定整转时间之前关停模拟信号。

　　一、职责与分工

　　数字电视整转工作根据我公司实际运营情况，整转由市场客服部和各片区共同完成，具体分工为：

　　1、市场克服部负责城网区域的数字电视整转以及机顶盒销售工作，负责全县范围内数字电视整转的宣传工作，负责协助其他片区完成数字电视整转及机顶盒销售工作。

　　2、城网负责城网区域内数字电视整转的协调工作、机顶盒的安装调试工作、有线电视维护工作。协助市场客服部完成城网区域内数字电视整转及机顶盒销售工作。

　　3、其余各片区负责各自片区的数字电视整转工作、机顶盒销售工作以及机顶盒的安装、调试和有线电视维护工作。

　　4、技维部负责数字电视技术支持工作。

　　二、整转方法

　　1、数字电视整转根据公司既定整转目标，分时间和区域制订数字电视整转任务。市场客服部及各片区根据任务制订本年度数字电视整转工作。

　　2、对各个片区的数字电视机顶盒业务实行区域限制政策，即：各片区工作人员只能在各自负责区域内进行机顶盒销售工作，其他片区人员不能随意进入该片区进行机顶盒销售。

　　3、数字电视整转工作完成情况与机顶盒销售情况单独考核，但考核结果影响各自本月度绩效考核成绩。

　　4、数字电视机顶盒销售实行区域竞争责任制。该方法首先默认各自片区负责人为该片区整转以及机顶盒销售负责人，如果负责人自认为不能完成整转及机顶盒销售任务则可以申请协助或放弃该区域内机顶盒销售权利；如果通过考核公司认为该负责人不能胜任此项工作也可要求该负责人放弃机顶盒销售权利。

　　5、对放弃机顶盒销售区域，公司所有员工均可提出申请接管该区域内数字电视整转和机顶盒销售工作。如无员工提出申请，则由市场客服部接手此项工作。

　　6、无论是否负责本片区内整转及机顶盒销售工作，各片区对数字电视整转工作均应无条件协助。

　　三、激励措施

　　1、数字电视整转工作及机顶盒销售实行销售提成制，任何完成机顶盒销售任务目标的个人和团队均可获得一定提成奖励，没有完成则没有销售提成。

　　2、销售提成根据任务完成量多少而变化，完成任务量则获得3%提成，完成1、5倍任务量则获得4%提成，完成2倍及以上则获得5%提成。

　　3、公司鼓励无销售任务员工通过协商和公司指定区域方式进行数字电视机顶盒销售和帮助整转工作，无销售任务员工销售机顶盒一律获得3%提成。

　　4、无销售任务员工积极进行机顶盒销售并取得一定业绩的，公司在年终考核中不得评选为不及格，在评选优秀员工中予以加分。

　　四、惩罚措施

　　1、各片区负责人不能完成本片区内整转和机顶盒销售任务的，年终考评不得评优，绩效考核不得及格。

　　2、通过竞争方式取得本区域内数字电视机顶盒销售的，不能完成机顶盒销售任务的，扣除当年绩效奖励。

　　3、对于既不能完成数字电视整转和机顶盒销售任务的片区负责人和员工又不积极协助和配合其他人员完成该项任务的，年终考评为不及格。

　　为了贯彻落实上级大兴教研、以研促学、以研促教的精神;也为了提高教师参加教研的用心性、主动性。实现教师取众家之长，提升业务水平的目的，特拟定本奖励方案。

　　奖励对象：凡在沐义片及上级组织的教研活动中承担有赛课和公开课任务的教师。

　　奖励办法：按参赛教师获奖级别，每期末参照《沐义小学常规考核方案》，加相应分值计入个人总分，并给予以下奖励。

　　沐义片级：参与奖：50元;优秀奖及三等奖：60元;二等奖：70元;一等奖：80元。

　　维新镇级：参与奖：100元;优秀奖及三等奖：110元;二等奖：120元;一等奖：130元。

　　片区教研联组级：参与奖：200元;优秀奖及三等奖：220元;二等奖：240元;一等奖：260元。

　　县级：参与奖：400元;优秀奖及三等奖：430元;二等奖：460元;一等奖：490元。

　　市级：参与奖：800元;优秀奖及三等奖：840元;二等奖：880元;一等奖：920元。

　　省级：参与奖：1200元;优秀奖及三等奖：1300元;二等奖：1400元;一等奖：1500元。

　　本奖励方案自春期起执行，解释权归教务处。

　　为调动广大员工工作用心性，强化广大员工的团队精神和群众荣誉感，鼓励广大员工按时完成任务，公司特设定产量奖.奖励方案如下:

　　一、奖励单位及周期:

　　该项考核为团体考核项目，以车缝流水线为考核单位，不以个人为考核对象，以流水线各周合格产成品为考核统计数据。以每周为考核周期。

　　二、考核原则:

　　以生产排期表每一款生产周期为基准，确定每周生产任务，完成给予奖励，不完成没有奖励.

　　(注:生产排期表以综合效率70%为基准进行编制)

　　三、考核方法:

　　1、目标任务确定及要求:

　　以生产排期表规定各流水线每款生产总天数为总目标，确定从开款之日起至车缝结束之日止，每一天的目标产量，再以周为单位划分成若干个考核周期。每周六根据本周产量实际状况能够对下周生产计划进行调整，但调整之后的计划不得使整款生产时间超出排期表规定的总生产时间，也不得违反正常规律，使得最后一周或几周的生产任务成为不可能实现的目标。

　　2、奖励范围:

　　流水线所有人员，含车工、付工、组长、巡检

　　3、奖励额度:

　　效率在40%-60%(含):20元/人

　　效率在60%-65%(含):25元/人

　　效率在65%-70%(含):30元/人

　　效率在70%-75%(含):35元/人

　　效率在75%-80%(含):40元/人

　　效率在80%以上:50元/人

　　(注:在计算效率时，每次转款可减全流水线1天出勤时间不计算)4、效率提升:如果相邻两周之间，效率提升到达如下标准在上述奖励标准上给予以下额外奖励:

　　效率提升10%(含)--20%奖励5元/人

　　效率提升20%以上(含)--30%奖励10元/人

　　效率提升30%以上，每达10%，奖励加5元/人

　　5、超产:如果产量超出已定计划，超产到达如下标准在上述奖励标准上给予以下额外奖励:

　　超产到达10%(含)--20%奖励5元/人

　　超产到达20%(含)--30%奖励10元/人

　　超产到达30%以上，每达10%，奖励加5元/人

　　6、以上4、5两项额外奖励不得重复享受。

　　7、为到达鼓励持续进步的改善目的，除转款外，任一周的产量计划不得低于上周产量，如低于上周产量，则不得享受本方案内规定的所有奖项。

　　四、各管理岗位职责:

　　生产计划制定人为各流水线组长，生产总监及车缝车间主管为奖励审核及监督职责人，务必审核各流水线生产计划贴合本方案及排期表要求。监督并全力协助各流水线完成既定计划。计算并上报奖励资金。

　　如发生不贴合本方案的奖励发生，比如整款生产计划不合理，生产前期的若干周生产目标明显偏低，最后一周或几周明显偏高，导致最后不能完成，不能在排期表规定的期限内完成整款生产或整款生产效率低于要求，则已发放的.奖金由生产总监、车缝主管及相关流水线组长共同承担。

　　生产总监、车缝主管每月考核一次，并将结果在每月绩效考核中进行奖惩。以上奖励办法，从5月1日开始试行。

　　为了激励一线销售人员，使大家完满地完成销售任务，再创佳绩，公司特提出以下奖励方案：

　　一、个人奖

　　以10月、11月、12月比较前三月(7、8、9月)销售额增加值为唯一考评指标，销售额增加值第一名奖励一枚金条(重70g)，销售额增加值第二名奖励一枚银条(重70g)。

　　二、团队奖

　　奖励方案

　　奖励整个团队新马泰、海南旅游(四选一)，根据完成先后顺序选取，不重复选取(每个景点只能选取一次)。旅游日期能够选取春节或五一，团队每个成员能够携带一名家属。

　　三、专家开发奖

　　略

　　四、新人奖

　　略

　　五、管理奖

　　略

　　六、相关支持政策说明

　　略

　　战士们，拿出你们的斗志，努力拼搏吧!金子在前面闪光，美景美食在向你招手，它们离你只有一步之遥，冲吧!

　　销售人员是终端销售的主体，终端销售的成败与其有着必然的关系，因此对销售人员不断进行鼓励和沟通非常重要。怎么做？让我们来学习一下如何进行有效的激励和沟通。

　　一、九大赞美的技巧

　　不断地赞美销售人员是激励的有效办法之一。每一个销售人员都希望得到赞美，但是，随随便便褒奖销售员，可能会被销售员误解或轻看，会认为领导没有原则。夸奖员工，要因时、因人不同，而采用不同的方法，懂得赞美技巧才是一个成功的领导者，以下提出各种赞美的方式。

　　1、赞美得很自然，顺其自然不做作。

　　2、赞美要简单扼要，一句“你太棒了”就很好。

　　3、掌握时机。赞美销售员也要掌握时机，成果出现时立即夸奖。

　　4、小题大做地赞美。也可以采用小题大做，大肆夸张赞美法。

　　5、间接赞美。在其他的人面前赞美销售员，间接传到当事人耳中也是方法之一。

　　6、在全体员工面前赞美，例如销售会议总结会上表扬销售员的成功。

　　7、一对一赞美。上司对员工一对一的赞美，二人互相分享喜悦。

　　8、自掏腰包请客。主管自掏腰包请客，庆祝部属的成功。

　　9、对赞美内容要深思。面对有能力的销售员要赞美其工作内容，赢得认同感。

　　二、十五个激励方法

　　1、开发好产品，能激励销售员为客户提供优质可靠产品的兴奋度。

　　2、信任。销售员帮信任他们的经理工作时会更卖力。经理说话时是否和善？承诺是否都能兑现？对于表现佳的人，是否都能给予足够的信赖，让他们照自己的方式处理任务？让销售员晓得自己受到信任，那样他们会更努力。

　　3、同事的压力。每个公司中最好的销售员都是真正的竞争者。他们的收入就是成功的重要指标。同样重要的是他们的收入和其他销售员收入的关系，他们觉得相对收入是更好的衡量标准。

　　4、认同。激励销售员的最重要的因素之一，就是对他所做的事的认同。要让表现好的人知道，他的努力受到赏识，且要每个同事都知道。

　　5、荣誉。销售员必须知道，当他们的责任区域有好事情时，会得到公司适当的荣誉。

　　6、奖励。即使是个便宜的流动红旗，颁给表现好的销售员时，也能激励士气。

　　7、竞赛。最好的竞赛奖励就是把配偶也包括进去，例如两人的旅游，那样会使销售员在配偶眼中是个赢家。

　　8、实际的目标。业绩配额达得到吗？或只是按照管理阶层心中希望的比率提高？销售员对指派的配额有机会提出意见吗？如果证明配额太高，管理阶层是否愿意调整？如果目标不可能达到，销售员何必工作得头破血流呢？

　　9、决策责任。一个有力的激励诱因就是显露你的信任，让销售员有适当的决策权，当然，要给他们指导原则，但让他们有机会做某种决定。

　　10、没有限制的收入潜力。没有限制的收入潜力意味着一种强有力的激励，你能力足够强，付出足够多，收入足够多就不是梦。

　　11、成就。所有激励因素的综合就是成就，它带来满足，付出得到领导层认可。

　　12、晋升。每一个人都希望有机会做更好的工作，争取未来的机会。那也就是为什么内部提拔非常重要。让员工知道，表现最好的人会因其努力获得奖励。

　　13、合理与公平的对待。销售员受到欺负吗？如果一个月没有达到业绩标准，是否就要准备走人？所以公平和合理的对待是让员工留下的重要原因之一。

　　14、培训。让员工知道公司帮他们的未来安排了更好的计划和最好方法，就是提供定期的训练课程，以增进销售技巧，产品知识，时间管理等。

　　15、多样性。年复一年做相同的事情让人疲乏，尤其若是惟一的改变就是业绩配额年年增加的话。试着时常指派新任务给销售老手，以免他们没劲儿。

　　三、激励顶级销售员的方法

　　对于顶尖销售员的管理，往往是主管最感头痛的问题。要激励这些销售高手首先要了解他们的特点，顶级销售员一般分为以下几类：擅长促成交易型、专精建议式销售型、顾客关系型、展示技巧型等。不论拿手绝活是什么，这些人物也有他们共同的倾向及特性。有人曾对数千名各行各业的销售高手做过调查和研究，结果发现七个最能激励明星销售员的因素：

　　1、顶级销售员通常追求地位，需要别人给予享受权力及权威，而且相当注重自己的形象与声威。

　　2、他们喜欢与人相处，更热衷于影响他人。至于别人是否喜欢他，说实在的他们并不在乎，这种特性使他们常运作感性来说服别人，自己却不为情感所困。

　　3、需要他人的尊敬。他们都希望别人把他们当做事做得好又做得对的专家，都自认为自己用心良善，乐于帮助或指导别人。

　　4、希望有常规可循。顶级销售员大多喜欢沿习旧例，痛恨别人干扰中断。他们较积极，而不喜欢只想不做的态度。

　　5、追求成就感。起初都是要求物质上的满足及舒适，一旦钱赚得够多了，他们会不断地迎接挑战，去追求“不可能的销售纪录”，以保持对销售工作的热忱。

　　6、追求刺激。顶级销售员通常比一般人有更充沛的体力，因而很欢迎外来的刺激与挑战，以便使他们的活力得以适当的发泄并得到满足。

　　7、希望真诚相待。销售高手对自己销售的产品常有高度的信心，要是公司产品品质失去信誉或他对公司的新产品有怀疑，就可以跳槽。但他们并非完全的道德主义者，经验会教导他们要接受不完美。

　　拥有顶级销售员的主管在了解上述七种最能激动他们的因素后，如果能用心体会，直诚的与之相处，必能使他们悦诚服地接受领导。

　　一、目的

　　1、为了公司销售目标的实现，激发员工的工作积极性，建立与员工双赢的局面。

　　2、体现员工的绩效，贯彻多劳多得的思想。

　　3、促进部门内部有序的竞争。

　　二、原则

　　1、实事求是的原则。

　　2、体现绩效的原则。

　　3、公平性原则。

　　4、公开性原则。

　　三、薪资构成

　　1、销售人员的薪酬由基本工资、绩效工资、奖励薪资及其他组成。

　　2、基本工资每月定额发放，绩效工资按公司《绩效考核管理规定》发放。

　　3、销售奖励薪资可分为：

　　（1）销售提成奖励（简称提成）：根据公司设定的销售目标，对超出目标之外的部分，公司予以奖励。其款项以实际到帐为依据，按比例提取在每月15日发放。

　　（2）销售费用控制奖励：根据地理区域及其他的不同特征，以销售收入（财务到帐）金额的一定比例（具体在销售责任书上明确），作为销售费用，以所节约费用的一定比例进行奖励。每季度的最后一个工作日为结算日，次月的15日发放。

　　四、销售费用定义

　　销售费用是指差旅费、通讯费、业务招待费和各种公关费用等（展会除外）。

　　五、销售奖励薪资计算方法

　　1、销售提成奖励

　　（1）市场部经理销售提成奖励

　　时间，项目类别，计划提成比例

　　计划完成85%，计划完成90%，计划完成100%

　　（2）销售员销售提成奖励

　　项目类别

　　提成金额（元/人）

　　四级销售员

　　三级销售员

　　二级销售员

　　一级销售员

　　经理级销售员

　　注：所有新进销售人员的级别核定为四级，以后按照其业绩对其进行考核，每三个月进行一次，对业绩达到上一级别者予以晋升级别。

　　2、销售费用控制奖励

　　（1）公司根据各区域的实际情况，对销售费用按销售责任书规定进行核定。

　　（2）费用控制奖励的计算

　　a）按项目的销售实际到帐收入的额度，以预先确定的比例记作销售人员的销售费用预算额度。

　　b）销售人员的销售费用包括：差旅、交通、补贴、通讯、业务招待等费用。

　　c）至结算日尚未进行报销的，其借款额暂记为销售费用进行结算，与实际报销额的差额在下次结算时进行补差。

　　d）销售费用额度在扣除销售实际发生费用后，剩余部分奖励额为剩余额度的30%，每月25日结算一次。

　　e）根据到款额计算销售费用超过额度的，公司在销售责任人的奖励或薪资中以超额部分的30%的比例予以扣除，每月25日结算一次。

　　六、费用标准

　　1、销售人员的差旅费按公司标准报销。

　　2、电话费和出租车费、出差补贴按责任书定额确定，每月结算。

　　3、招待费使用应电话请示并获得许可，否则不予报销，费用自担。

　　七、其他规定

　　1、年度结算截止日为12月25日，新年度重新计算。

　　2、员工个人所得税由个人自理。

　　3、员工对自己的薪酬必须保密，违者将按辞退处理。

　　4、员工自己辞职的，在辞职之日尚未进行奖励发放的，不再发放。

　　5、公司辞退的，在辞退之日尚未进行奖励结算的或已进行结算但尚未发放的，公司将在发放日按规定继续发放。

　　6、因违反公司相关制度规定，进行销售责任人更换的，按本条第5款的规定发放。

　　7、销售人员应严格按公司的销售政策及管理规定执行，否则公司有权取消其激励薪资。

　　8、销售人员连续一个季度未完成公司销售指标的，公司有权对其降薪。

　　八、附则

　　1、本方案的解释权属于公司人力资源部，修改时亦同。

　　2、本方案如有未尽事宜，从其公司相关的管理规定。

　　3、本方案自颁布之日起开始执行。

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