如何做好绩效考核工作心得体会〔共5篇〕
第1篇：如何做好绩效考核工作
如何破解绩效考核的困局,做好绩效考核工作.最近看了一篇名为《让薪酬动起来》的文章，觉得颇有道理。员工薪酬除了保障员工根本生活以外，一个重要的功能就是鼓励。薪酬制度缺乏活力，企业必将失去活力。“让薪酬动起来”，实际上就是让薪酬能真正表达按劳取酬的原那么，主要表如今三个方面，一是将员工薪酬程度与企业经济效益挂钩，让薪酬表达效
益的差异；二是根据不同的岗位，建立不同的薪酬形式、薪酬构造、薪酬程度，实行岗位薪变，让薪酬表达岗位的差异；三是以员工个人绩效为根据，奖勤罚懒，让薪酬表达员工个人工作业绩的差异。
近期，我公司进展了薪酬制度改革，我想实际上也表达了这种思想。目前我公司薪酬发放最大的弊端就是工资发放固定化，没有和单位效益挂钩，也与员工个人工作业绩脱节，整个薪酬制度缺乏生气，员工对薪酬制度满意度较低。而此次薪酬制度改革，实行以员工个人绩效考核为主、单位经济效益考核为辅的岗位绩效薪酬制，员工薪酬的主体为按岗评定的岗位薪和按单位效益、个人绩效考核确定的绩效薪，辅之以对特殊奉献人员的特殊奖励，进步了薪酬浮动的空间，拉伸了薪酬鼓励的深度。让员工薪酬与单位经济效益挂钩，让员工可以共享企业开展成果，共担企业开展的责任；通过强化员工薪酬与个人工作绩效的关联度，使员工要关注自己的薪酬，必需要先关注自己的工作业绩，要看自己对企业的奉献，引导员工努力工作，通过不断进步工作业绩来获得较高的薪酬。
但是，如何执行好新的薪酬制度，关键还是要让薪酬动起来。除了薪酬程度的调整，做好岗变薪变的动态管理之外，最根本的问题是要加强绩效考核，让员工薪酬程度随着个人业绩上下而浮动，真正实现多劳多得、少劳少得的按劳取酬原那么。员工对薪酬考核发放意见颇多，往往是没有差距就没有积极性，拉开差距又有矛盾。究其原因，不完全是薪酬制度本身的问题，其根是绩效考核的问题。比方原来奖金的发放，由于缺少考核，直接上级在进展奖金评定时完全凭主观印象，评定结果取决于直接上级的责任心和良心，对直接上级没有约束力，同时员工对评定结果认同感较差，认为不公平、不公正，使得各人都有意见。
而我们绩效考核工作最大的症结在哪里？应该说这里面有制度本身的问题，有考核标准缺失的问题等等，这些都是需要人力部门去研究，去创新，但还有一个不可无视的因素就是思想问题，大家头脑里缺乏绩效意识，干部不愿意去考核，员工对考核存在抵触情绪，绩效考核往往陷于“说起来重要，做起来次要，忙起来不要”的困局。在此大环境下，即使有敢为人先者，往往要承受更大的压力，渐渐地也归于“平庸”。
要破解绩效考核的困局，我个人认为，首先企业应该倡导以绩效为导向的企业文化，解决考核的环境问题。中国人向来有“没有功绩也有苦劳，没有苦劳也有疲劳”的观念，绩效意识比拟淡。管理者在考核时往往采取和稀泥的做法，不是从绩效的角度出发，情感上的主观评价较多，所做的考核比拟模糊，而员工也往往是只比收入，不比成绩，这些都危害了绩效考核制度生存的土壤。当然，这里并不是说员工比收入有什么不对，让员工不比收入比奉献，是无法做到，也无必要。无欲那么无求，只有对高质量生活的向往，才是驱动人前进的动力。关键是引导员工如何去比收入，让大家明白你的薪水从哪里来。不能只讲苦劳，更不能连苦劳都不讲。“君子爱财，取之有道”，在企业薪酬发放中，这个“道”就是按劳取酬。对员工来说，就是要树立绩效意识，通过进步工作业绩，来进步自已的收入。而对企业来说，对各级管理者来说，就是要努力维持“道”的畅通，使员工劳有所得，并藉此向员工说明，企业真正需要什么、重视什么、奖励什么，只有这样，才能使绩效观念深化人心。因此，企业应通过倡导以绩效为导向的企业文化，形成绩效为企业根本的理念和价值观，并以管理制度与理论作为支撑，深化到企业工作的方方面面，为绩效考核营造一个良好的气氛。
其次，各级干部要转变思想观念，敢于考核、擅长考核，公平、公正地评价员工的工作业绩。目前有的干部“老好人”思想严重，怕得罪人；有的“兄弟情深”，工作中带有太多的感情因素；有的是责任心不强，得过且过；也有少数干部不擅长考核，好歹不分，甚至使投机取巧、擅长表演者得到了奖励，扭曲了考核制度本意。干部对考核工作积极性不高，主要是考核的原始动力缺乏，不愿意运用考核的手段。要解决这个问题，须依赖于干部聘用制度的完善，加强对干部的聘用考核，将绩效考核工作作为各级干部管理才能的一项评价指标，纳入到对文秘杂烩网干部的考核之中，强化其责任意识，解决考核的原始动力缺乏症。要进步对绩效考核的监管力度，建立考核监视制度，催促各级干部有效地进展绩效
考核工作，并确保考核结果的公正性和公平性。另外，各级干部也应改变对绩效考核的认识，改变工作方法。如今绩效考核和日常管理两张皮，绩效考核成为多余的“作业”，无法浸透到日常管理工作中去。我们日常管理的目的是什么？与绩效考核有矛盾吗？应该说，绩效考核的最终目的，是通过改良员工的工作绩效，从而到达提升组织绩效程度的目的，目的是一致的。各级
干部应将本单位、本部门的经营管理工作和绩效考核工作结合起来，以此作为切入点，将绩效考核作为管理的一个重要工具，丰富自己的管理手段，促进管理程度的进步。
“国家大事，唯赏与罚”，只有通过客观公正的考核评价，做到有赏有罚，让薪酬有序地动起来，才是一个有活力的薪酬制度，企业和员工才能实现共赢的目的，这是需要我们共同去追求和维护的。〔
第2篇：如何做好绩效考核
如何做好绩效考核工作
一、绩效考核的定义和目的绩效考核是企业在既定的战略目的下，运用特定的标准和指标，对员工过去的工作行为及获得的工作业绩进展评估，并运用评估的结果对员工将来的工作行为和工作业绩产生正面引导的过程和方法。绩效考核就是员工完成目的情况的一个跟踪、记录、考评。通过绩效考核，使员工充分理解自己的工作成绩和缺乏，从而明确努力方向，不断进步自身素质和工作绩效；让管理者全面掌握每位员工的德、能、勤、绩等情况，更有效的发挥沟通、引导、帮助、鼓励的作用，调发动工的工作积极性，进步车间的消费管理程度。
二、绩效考核的原那么：
1、实行逐级考核原那么：逐级管理、逐级负责、逐级考核，下属的工作好坏由其直接上级评定。
2、公平性原那么：员工的工作目的等考核内容，考核人应在考核初期予以明确。
3、客观性原那么：对被考核者的任何评价要求都应有事实根据，防止主观臆断和个人感情色彩。
4、双向沟通原那么：每次考核时，考核者与被考核都应按工作目的等考核内容开诚布公地进展双向沟通交流，考核结果要及时反应给被考核者。
5、常规性原那么：绩效管理是各级管理者例行的日常工作职责，对下属员工作出正确评价，帮助下属改善工作业绩是管理者的重要工作内容。
三、班组如何运行好绩效考核
班组是企业组织消费经营活动的根本单位，也是企业快速开展的落脚点，企业的所有消费活动都在班组中进展并最终得到落实，所以班组根底管理工作的好坏直接影响着企业各项经济指标的实现。绩效考核管理是班组根底管理工作的重点。通过加强车间班组的绩效考核管理，形成标准的绩效考核形式，提升班组每位员工的工作绩效，来到达目的、任务的完成和落实。
原矿车间目前有5个班组，消费班组和检修班组工作内容不同，班组内人员工作岗位的难易程度，质量要求也不尽一样。再加上班组员工和班组长自身素质的不同，这些因素的存在对绩效考核带来一定的不利影响。为此，我认为应做好如下几点：
1、班组的绩效考核一定要遵循“公平、公正、公开”、“有法可依，有法必依”的原那么。班组的绩效考核标准要对员工公开，严格按照标准进展考核。考核记录要对员工公开，考核记录要详细，不能记“黑账”，绩效考核对所有员工要一视同仁，不分亲疏远近，不包庇纵容。考核要有理有据，严格按照公司、厂、车间相关制度标准执行，不能有随意性。这样才能保证绩效考核的正常有效进展，发挥其应有作用。
2、班组的绩效是“辅导”出来的，而不是“考核”出来的，班组长布置完任务后，不能撒手不管，当甩手掌柜，而要时刻关注消费过程，对员工进展绩效辅导。当员工情绪低下，积极性不高时，班长应及时去沟通和关心，帮助员工调整心态，进步士气。当员工技能程度欠缺时，班长应给与详细指导，传授技能，当好教练和培训师，并监视员工施行执行，对于技能程度较高的员工，班长只需指导方向，多给与鼓励，发挥其创造性。当员工遇到难题和困难时，班长应想方设法，帮助员工分析^p 原因，解决困难和难题。班长应经常与员工沟通，对班组员工的工作方法，业绩，精神气等进展点评，分析^p 每位员工有哪些进步和好的做法，及时予以赞扬和奖励，有哪些缺乏之处，及时予以分析^p 帮助解决。这样做的好处是：随时跟踪和理解任务的执行情况，便于在第一时间发现问题，解决问题，对目的实现的关键点进展有效控制，保证任务的圆满完成。
3、绩效考核要发挥其真正的作用，不能流于形式，不能为了考核而考核，绩效考核不能在员工眼里成为扣分、扣工资的代名词。对于员工的缺乏，在考核扣分的同时，班长要从帮助员工提升、改善的角度，分析^p 原因，找出改良方法，而不是用剧烈的言辞去批评，甚至冷嘲热讽。要给与员工更多的关心和鼓励，给员工信心和支持，让员工用积极的心态去面对以后的工作。假如员工对考核结果有不满情绪，就要与员工开诚布公的沟通，加以开导教育，消除员工的不满情绪，不能让员工带着情绪去工作。对绩效指标完成较好的员工，更多的是采用职权之内的鼓励方式，如听觉鼓励，班组长以语言鼓励赞美下属；视觉鼓励，班组长组织员工根据月度绩效考核结果评选“月度优秀员工”上报车间进展奖励，并将其照片及事迹张贴公布。或者将表现优秀员工的事迹以稿件的形式向公司进展投稿宣传。班组也可以根据年度绩效考核结果，对表现优秀的员工推荐其参加厂、公司先进个人的评选。班组评选“月度优秀员工”千万不能搞轮流坐庄，失去考核鼓励的意义，对表现优秀的员工可连续评选“月度优秀员
工”，享受工资晋升的奖励。
绩效考核的正确运用，可以促进班组各项工作的有序开展；鼓励员工“做正确的事”的同时，也要“正确做事”。通过绩效考核管理、引导、鼓励广阔员工更好的完成自己的职责。
原矿车间 张文刚 2023年3月21日
第3篇：绩效考核心得体会
关于绩效考核心得体会范文
关于绩效考核心得体会(1)
企业要想在浩瀚的商海立足，寻找到企业开展生存的空间，最重要的一点是谋求客户的认可与信任。具有垄断特性的电力企业也不例外。在这种情况下，绩效考核制度应运而生。所谓员工的工作绩效，是指他们那些经过考评的工作行为、表现及其结果。
对组织而言，绩效就是任务在数量、质量及效率等方面完成的情况;对员工个人来说，那么是上级和同事对自己工作状况的评价。企业通过对其员工工作绩效的考评，获得反应信息，便可据此制定相应的人事决策与措施，调整和改良其技能。影响工作绩效的因素主要有四种，即员工的鼓励、技能、环境与时机。
因此让绩效考核思想深化员工心中，消除和澄清对绩效考核的错误及模糊认识。实事求是地发现员工工作的长处、短处，有所改良、进步。绩效考核是以尊重员工的价值创造为主旨，它虽是按行政职能构造形成的一种纵向延伸的考核体系，但它也应是一种双向的交互过程，这一过程包含了考核者与被考核者的工作沟通。我认为绩效考核的意义：
(1、为职员的升职、晋级提供参考根据;
2、在绩效考核的互动沟通过程中发现问题，让员工理解自身的优势与待改良的方向;
3、使公司领导理解公司人力资现状，使今后的工作做到有的放矢。)
因此，通过对员工工作绩效的评价，并保持对员工的有效回馈，企业就能激发起每位员工的工作热情和创新精神，推发动工的才能开展与潜能开发，形成一支高效率的工作团队全面共享企业的创新工作机制的信息含金量，并积极协助所需技能与知识;以理论是检验工作的真理为标准，详细反映每个人的智慧与才能，挑选人才的主要根据不是经历或智力，而是能合适此工作的天赋;以表扬为主，1
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