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评语大全之物业优秀管理者评语

时间：24-06-04 网友

物业优秀管理者评语

【篇一：物业管理人员的自我评价例文】

物业管理人员的自我评价例文

本人对于工作能够细心有耐性，自学能力强，有责任心，有相当的专业知识，具备良好的团队合作精神，踏实肯干，积极上进。有团队合作精神，能够虚心向他人学习，乐于助人，有较强的组织及领导策划的能力。

在四年的大学生活期间，不仅筑就了我扎实的理论知识体系，并且通过各项丰富的实践活动，提高了我的综合能力。为了适应社会发展的需求，我认真学习各项专业知识，发挥自己的特长，挖掘自身的潜力，结合每年的暑期社会实践机会，从而逐步提高了自己的学习能力和分析处理问题的能力以及一定的协调组织及管理技能。尤其是在大学二年级的时候有幸能够成为了房地产研究学会的宣传部部长，这不仅使我绘画创作能力得到充分的发挥，而且从中通过与房地产的专业人士的沟通交流，增强了自身的专业知识，并且还学会了领导组织一项活动的流程、方法等等。

“学而知不足”是我大学期间学习及工作的动力。在大学课程学习的过程中，我觉得光只是学习学校所安排的专业课程是十分的不足够的，一项工作要做的好，除了要靠丰富扎实的专业知识之外，其一些课余知识的学习的帮助也是十分重要的。因此，我自学了office、access、photoshop等电脑软件。除此之外，由于自己本身对日语有着浓厚的兴趣，因而以自学的方式进行学习。通过一年的学习，我现在已经达到日语3-4级的水平，能够与日本人进行基本的交流。以后我还会不断学习，不断丰富自我，我觉得自己还是个蛮有毅力的人，相信以后我会变得更加出色。

在大学的第四年里，我通过的富力集团不同的楼盘进行全方面的物业助理实习后，使我对物业管理的工作内容有了更进一步的了解，对物业管理中不同岗位的只能分配有了较全面的认识，从而加深了自己在这行业的经验。而且通过2个多月来的实习使自己的社会经验得到很大程度的丰富积累，物业管理这份工作主要都是通过与业主沟通来使其管理工作得到顺利进行，这对于以后从事其他行业也有很大的帮助。

作为一名物业管理专业的大学应届毕业生，我所拥有的是年轻和知识。年轻也许意味着欠缺经验，但是，你也可以想象它是一张白纸，你能够在上面画出你想要的图画，只要你能够给与机会，它必定能够成长为你所需要的人才!我自信能凭自己的能力和学识在毕业以后的工作和生活中克服各种困难，不断实现自我的人生价值和追求的目标。

【篇二：物业管理人员的自我评价例文】

物业管理人员的自我评价例文

【篇三：论物业管理企业的绩效考核评价体系1324493936】

论物业管理企业的绩效考核评价体系

随着人才竞争的愈演愈烈，作为人力资源的绩效考核评价体系的建立显得越来越重要，建立科学、合理、可操作性的绩效考核评价体系能真实地反映员工的工作实绩，同时利用组织文化的推动作用，促进企业整体绩效的提升。

绩效，一个经常挂在企业管理者嘴边的词，一个所有组织都不得不关注的话题。绩效到底是什么？绩效有什么标准？绩效怎样衡量？是否有什么东西可以用来猜测绩效？对绩效进行考核是有价值的吗？为什么绩效考核总要面对那么多的矛盾和冲突？有了绩效考核就能保证实现组织目标吗？

绩效＝做了什么（实际收益）＋能做什么（预期收益）。对绩效概念的这一熟悉，将个人潜力、个人素质纳入了绩效评价的范畴。它强调将绩效不再作为“追溯过去”、“评估历史”的工具，而更在于关注未来。

随着全球经济一体化时代的到来，竞争的范围迅速扩大，竞争的程度空前加剧。人才的竞争也愈演愈烈，高素质的人才流动也越来越快，物业管理企业尤其如此，作为人力资源管理的重点，绩效考核评价体系的建立显得越来越重要。绩效考核评价是物业管理企业经营管理者改进工作的一个要害环节，是决定企业员工提升、奖酬的基础。正确的绩效考核评价，能激起员工努力工作的积极性，也为企业吸引和留住优秀人才提供了保证。

建立科学、合理、可操作的绩效考核评价体系

绩效管理是现代人力资源管理的重要组成部分，而绩效考核又是绩效管理的最重要一环。物业管理企业建立切实可行的绩效考核评价体系主要应做好以下几个方面的工作：

1 ．必须使全体员工了解什么是绩效管理，消除和澄清全体员工对绩效考核的错误及模糊熟悉。绩效管理的目的，是基于物业管理企业的发展战略，通过员工与其主管持续、动态的沟通，明确员工的工作任务及绩效目标，并确定对员工工作结果的衡量办法，在绩效管理过程中影响员工的行为，从而实现企业的目标，并使员工得到发展。绩效考核不是管理者对员工挥舞的“大棒”，而是通过考核发现员工工作的优点、短处，使员工的职业能力有所改进、提高。尤其要提升考核者的现代经理人意识和素质能力，真正使他们在企业管理的各个层次发挥牵引力。

2 ．做好职务分析，按岗位说明书，制定切实可行的考核标准。要制定一套科学有效的考核标准，必须进行有效的岗位分析，确认每个管理服务岗位的绩效考核指标。加强与各主管和员工之间的沟通与理解，让员工对自己工作的流程与职责有十分明确的熟悉。

３．管理者要与员工保持及时、真诚的沟通，持续不断地辅导员工业绩的提升。绩效目标往往略高于员工的实际能力，所以难免在实现的过程中出现困难，出现障碍和挫折；同时由于环境的变化，企业的经营方针、策略会出现不可预料的调整，随之员工的绩效目标也会作适当的调整。这就需要管理者发挥自己的作用和影响力，帮助员工排除障碍，提供帮助，与员工做好沟通，不断辅导员工改进和提高业绩。沟通包括正面和负面的沟通。沟通是贯穿于绩效管理的整个过程，需要持续不断地进行。

４．认真做好员工平时行为的观察和记录。物业管理企业绩效管理的一个很重要原则就是“没有意外”，即在考核时，管理者与员工不应该对一些问题的看法和判定出现意外，管理者与员工对绩效考核的结果的看法应该是一致的。为了避免

管理者与员工对绩效考核结果的看法不一致，要认真记录员工绩效表现的细节，形成绩效管理的文档，作为考核的依据，确保绩效考核有理有据，公平公正。

５．做好绩效考核工作。物业管理企业的绩效考核是一段时间绩效管理的一个总结，总结绩效管理中员工的表现，好的方面和需要改进的方面，管理者需要综合各个方面给员工的绩效表现做出评价。同时，绩效考核也是公司薪酬管理、培训、发展的一个重要依据。

６．在绩效考评结束之后，物业管理企业要对过去一段时间的绩效管理进行有效分析，全面审阅企业绩效管理的政策、方法、手段及其他细节，找出绩效管理中存在的问题和不足，提出改进的办法，不断改进和提高企业的绩效管理水平。７．让价值评价体系发挥牵引和激发作用。管理的要害是要在管理中形成管理回路，形成公司成长的正向反馈机制。价值评价作用的有效性，必须要解决好价值分配杠杆作用的发挥。要加强服务工作本身的激励，要不断创造有挑战性的工作岗位并将之赋予有创造、进取的高绩效员工，给他们创造更大的职业生涯发展空间。考核评价要真正成为企业内部成员价值分配的客观、合理依据。

８．形成有效的人力资源管理机制。绩效考核工作作为物业管理企业人力资源开发与管理工作的一个方面，它的顺利进

行离不开公司的整体人力资源开发与管理架构的建立和机制的完善，同时绩效考核也要成为公司企业文化建设的价值导向。公司应从整体战略的眼光来构筑整个人力资源管理，让绩效考核与人力资源管理的其他环节（如培训开发、管理沟通、岗位轮换晋升等等）相互联结、相互促进。

建立高绩效的组织文化

事实证实，良好的组织文化将会对物业管理企业的绩效产生强大的推动作用，因此，要成[fs:page]功实施绩效考核和推进绩效管理制度，适应这个急剧多变的竞争市场，最大地发挥企业潜力，就必须致力于建设一种与企业的绩效管理制度相融合的高绩效企业文化：奖惩分明，创造一种公平考核的环境，制造一种主动沟通的氛围；鼓励员工积极学习的文化，为员工提供必要的学习、培训机会，使员工不断提高素质。

1. 创造一种良性竞争的工作氛围，如考核中适当采用相对考核方式，把属于同一工作水平的员工放在一起评选，因为比较的立基点一致，所以能看出每个人在该工作领域的表现。

2. 使工作丰富化的文化。

3. 提倡多变，鼓励承担责任的文化。

4. 为高素质人才提供发展机会和有吸引力的工作环境的文化。

5. 通过满足客户需求来保障股东利益的文化。

绩效考核评价体系要体现科学、合理，可操作性强，才能真实地反映员工的工作实绩，同时应能起到改进、保持、发展的目的。绩效考核评价也要同员工的生涯规划、企业的培训计划有机地结合起来，而不仅仅局限于员工的薪资、奖金、任免。总之，全面地管理员工的绩效，致力于建设高绩效的组织文化，物业管理企业才能不断提高员工绩效，进而促进企业的整体绩效的提升。

因此，对于物业管理而言，绩效管理没有终点，只有不断地超越和发展，只有持续地改进和提高。惟有如此，绩效管理才能真正发挥其作用，才能持续不断地推动物业管理企业的管理向高水平、高效率方向发展。

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