人力资源工作总结与计划ppt
篇一：XX年人力资源工作总结PPT 篇一：人力资源部XX年年关总结及XX年年度计划 人力资源部XX年工作总结及XX年工作计划 第一部份 XX年工作总结 转眼间XX年马上过完，回顾过去的这一年，有成绩，也有不足。自XX年3月23日入职以来，在部门领导的指导下，在同事们的支持和帮忙下，再加上之前有过1年的人事工作经验，我很快熟悉并适应了人事专员这项工作，而且在工作当中我也本着谨慎、负责的态度，认真做好自己的每一项工作。另外，通过不断的学习，这一年，我自己的能力有了一个很好的提升。下面，将XX年的工作分析总结如下，望领导予以指导批评。 一、 招聘 一、XX年招聘情况总结： 1﹚各公司、部门人员入职情况 2﹚员工流失原因调查分析统计 以上数据统计截止XX年11月27日二、招聘渠道 1﹚校园招聘 校园招聘；主要通过在北京城市学院、tvart培训学校进行招聘经实践证明，我公司目前不适合招纳实习生。分析如下：一、公司属于初创型公司，更适宜招纳 成熟型人材，为公司快速奠定根基。二、实习生还属于学习阶段，公司目前重点不能放在培育人材方面，公司成熟后储蓄人材才是正确的选择； 2﹚络招聘。 公司目前重点是络招聘，我公司技术性人材相对较多，技术型人材络招聘更占优势。 3﹚竞聘上岗。 公司可以将空缺职位向员工发布并鼓励员工竞争上岗。竞聘是一种有效的鼓励手腕，可以提高员工的满意度，留住人材。 二、绩效管理 绩效管理工作是人力资源管理工作中的核心工作,也是最有难度的工作,说难,是因为它涉及到公司上下每一个员工的切身利益,处置不好乃至会起到消极作用。很多情况下,人们会混淆两个概念-----绩效管理和绩效考核.绩效管理是一个完整的系统,它由几个部份组成:设定绩效目标;绩效沟通与辅导;记录员工的绩效,成立员工绩效档案;绩效考核与反馈;绩效诊断与提高.由此咱们不难看出,绩效考核只是绩效管理的一个环节.若是一味的追求绩效考核,使绩效考核离开绩效管理的体系而独立存在,会使得绩效管理流于形式主义而失败. 目前我公司唯有节目中心正在实施绩效考核，其他各部门还未实施，为了鼓励员工和公司的整体快速发展，建议XX年各部门踊跃成立自己部门的绩效考核标准。 三、员工活动 一、10月份公司组织全部员工在紫谷伊甸园第一次“团建”。（由于公司创建初期，后续员工活动，公司会安排组织。） 四、员工入职、转正、离职手续办理 同步更新：一、通信录、花名册、考勤表二、劳动合同的签定 3、员工流动性统计 4、组织架构图更新 五、考勤指纹的录入 六、每一个月转正人员的查对 五、XX年工作功效 一、10月21日，中邦交通频道新闻发布圆满在汽车博物馆举行。 二、每一个月社会保险及住房公积金均按要求时间缴纳。相关单据、资料完全存档，无漏存、误存；律师或审计师在审查单据或询问参保事宜时，人力资源部能完全提供资料，且能准确回答。 3、中秋节按国家法定节假日休假，每位员工均发福利一份。 4、人事档案的管理，此档案的成立，有以下长处：a、规范人事档案管理；b、方便、快捷。领导及人力资源部能及时准确查阅员工信息；c、节省时间，提高工作效率；d、提高员工档案信息的准确性。 五、完成每一个月考勤统计及工资表制表、审核。公司工资表在每一个月10日以前可报送财务部发放工资。 六、签报整理与分类。公司、部门所有职位员工人事手续都需签报，故人事签报多而繁琐，往往需要大量时间处置签报，如签报打印、分类、装订、签署、编号、上报、审批后分类及扫描、存档等。 7、人事制度流程及表格的完善。 第二部份 XX年工作计划 一、招聘 一、XX年招聘人数：据公司、部门定岗定编及人员需求招聘，计划招聘人（具体招聘人数据XX年各部门总监计划肯定后修改）。 二、主要利用招聘渠道： 1﹚络招聘。为常规招聘，大范围吸纳优秀人材，储蓄并培育作为公司各职位后备力量。 2﹚内部招聘（竞聘）。内部招聘是公司将空缺职位向员工发布并鼓励员工竞争上岗进行内部招聘有助于增强员工的流动性，同时由于员工可以通过竞聘取得晋升或换岗，这也是一种有效的鼓励手腕，可以提高员工的满意度，留住人材。 3﹚员工推荐。可以通过员工推荐其亲戚朋友、同窗来应聘公司的职位。 通过不同职位及招聘数量，选择不同的招聘渠道。 二、 培训 一、XX年培训计划及安排 1﹚据各部门需求安排合理可行的培训计划。 2﹚培训分岗前培训和职位培训。 3﹚按照不同的课程采取不同的培训方式。一般采取言教法、身教法、境教法。 4﹚讲课人员认真准备课件，在培训2日前将课件报人力资源部审核。人力资源部应形成完整的岗前培训计划与课件。5﹚做好培训评估、考核工作，应有相应的奖励和惩罚办法。 三、员工活动 一、意义：张弛有度，让员工放松精神；增进员工情感和团队凝聚力；增进自身工作；劳逸结合，调节心态，提高工作效率。二、员工活动安排如下： 1﹚1月份 组织年会 2﹚3月份 三八妇女节，给公司女员工发放节日纪念小礼物。 3﹚7月份 跨部门联谊；（此项活动由高管决定）。 4﹚10月份 员工拓展训练（此项活动由高管决定）。 5﹚12月份 元旦晚会。篇二：人力资源部XX年总结及XX年计划 人力资源部XX年工作总结 及XX年工作计划 XX年的工作已结束，在今年度的工作当中，公司人力资源部认真成立、健全公司人力资源管理系统，确保人力资源工作依照公司发展目标日趋科学化、规范化。在新的一年里，人力资源部要从专业性、针对性、系统性等方面开展工作，进一步发挥人力资源管理的效能，为公司的发展起到有力的保障。 第一部份 工作总结 一、公司大体人力状况分析 截止XX年末集团公司共有员工3354人，男员工人数2551人，女员工人数803人，较XX年年初减少266人。现对公司大体人力状况进行分析，包括学历结构、性别比例组成、工龄结构及年龄结构等。 一、学历结构分析：随着社会的发展，咱们公司员工的文化水平有了较大的提高。大专学历及以上212人，小学学历人员也在逐渐减少至55人。其中初中学历所占比例最大，为%，其次为高中学历占%，中专学历占%，大专及以上占%。 二、工龄结构分析：通过工龄图例分析，咱们的人员转变比较大。其中工龄在五年以下的员工占%，工龄在五年以上的员工占%，较上年增加%。工龄在一年之内的新员工占%，工龄在一年以上两年以下的员工占%，工龄在三年之内的员工占%，工龄在四年之内的占%。3、年龄结构分析：40岁以下的员工约占%，40岁以上的员工约占%。其中40-50年龄段员工所占比例最大，为%；其次20-30岁年龄段员工约占%。4、性别比例分析：现有人数3354人，男员工人数2551人，女员工803人。 各厂（部室）男女散布如下：男员工占总人数的%，女员工人数占%。男女性别比例差距明显，是由咱们公司的性质决定的。 二、招聘工作总结及相关数据分析 一、招聘完成率分析 XX年，全公司在职员工3354人，其中招聘新员工586人，占公司在职员工人数的%，较去年减少321人。三月份为招聘黄金月，招聘人数达到127人。 截止到XX年末，缺员较多单位情况如下： 二、招聘功效 （1）积累了约800余份的储蓄人材简历，充实了我公司人材储蓄人员。其中不乏XX年毕业大学生（涵盖机械、电气自动化、文职、会计等专业），为来年招聘工作打下坚实的基础。 （2）拓宽招聘渠道，与猎聘、大世人材、智联招聘、钢铁英才、58同城等招聘站沟通交流，但从公司实际动身，尚未成立合作关系，仍与邹平人材续约。 （3）了解到沾化庆翔钢铁面临破产，存在大量待就业劳动力。在10月中旬，我部门人员与捍卫部张士彬前去沾化与庆翔钢铁任工取得联系，并在本地进行招聘。在招聘进程中了解到沾化大量劳动力已到魏桥创业集团北海新区就业，与之相较我公司不存在招聘优势。 （4）进行招聘的同时，调研同行业及同类型职位薪酬，并为以后的薪酬改革奠定基础。 （5）通过在人材市场招聘，宣传公司文化及公司特点，树立了良好的公司形象。 （6）方钢项目部的招聘：自方钢项目部成立以来，为其招聘新员工11人，集团公司内部调入47人，多为带钢厂、炼钢厂员工。 3、招聘渠道分析 作为钢铁企业，劳动力需求比较大，人员年龄要求相对宽松，文化水平要求不高，去乡村发放传单、路边张贴广告成为招聘人员的主要渠道。有些要求年轻化、知识化、对技术能力要求较高的职位，主要通过邹平人材、公司高管委任的方式进行招聘。考虑到邹平企业比较多，用人比较紧张，在以后的招聘工作中，加大对公司周边村落招聘宣传力度的同时，扩大招聘范围，及时为缺员职位输送合格人材。 4、离职率分析 （1）新员工离职率XX年全年招聘新入职员工586人，目前仍在岗员工415人（其中男员工293人，女员工122人），新员工流失171人，占招聘新员工总人数的%，较去年降低120人，新员工流失率仍较大。 （2）关键职位离职率 XX年辞离职人数为826人，占员工总数的%，较去年减少395人。其中行车工78人（离职率%），维修工35人（离职率%），电工31人（离职率%）。 （3）各部门离职率分析 篇三：人力资源部XX年度工作总结及XX年工作计划 人力资源部XX年度工作总结及 XX年度工作计划 XX年是企业的“转型年”，人力资源部在公司的率领下，牢牢围绕“强管理，增效益；调结构，拓市场；防风险，促发展” 的方针，增强企业的人力资源管理与配置，认真做好人力资源开发与员工培训工作，绩效考核工作与分派机制也上了一个新的台阶，公司的人力资源管理水平进一步取得提高，为公司顺利完成各项生产经营任务提供了坚实的人材和制度保障。 （一）XX年度主要工作总结 咱们坚持以市场配置人材为取向，成立充满生机和活力的人力资源开发体系，提高员工队伍整体素质，现将今年度的工作报告如下： 一、人力资源主要指标状况 一、用工数量情况 年初用工总量为*****人，年内通过不断挖掘、盘活和用好人力资源，用工总量比去年同期减少271人，总量下降9% ，目前人员总量*****人。在册在岗员工2490人，其中营销人员119名，占%；管理人员421名，占%；技术人员543名，占%；工人1487名，占%。 二、员工开发情况 完成职位、岗前、职业素养等各类培训项目267个项目，共有8913人次接受了培训，利用经费4112668元。经专业认证机构评估，取得了良好评价，取得市a级办学水平认定、市人材培育模式三等奖等荣誉。 3、薪资发放情况 结合企业用工实际，在4-5月份对全部合同制员工的薪酬结构及现行薪酬水平进行了全面分析，按照集团工资总额下达额度，在完成职位职务品级聘用的基础上，针对工人职位、技管人员职位提出了不同的增资调整方案供领导决策，确立了年度薪酬晋升调整方案及整体幅度，并在六、7月份完成了全部合同制员工的年度薪酬调整及上半年补发工作。年度利用的用工费用合计？万元。 二、进一步完善和规范人力资源管理体系 要实现打造具有国际竞争力的企业愿景，提高人力资源管理的科学化、制度化和规范化水平是企业管理中最为基础前提之一。今年度，咱们牵头修订了新版的《员工手册》，规范企业管理行为，提高管理效率，提高员工行为的归属性和自律性。在部门内部，咱们还成立三个项目小组开展了相关政策研究，成立健全了《员工违纪处置的规定》、《员工考勤、各类假期管理办法》、《治安捍卫纪律奖惩条例》等12个人力资源管理的规范制度及其他43个操作性文件。通过大力推动制度建设，主要在以下方面起到了明显的管理效果： 一、构建了适应企业发展需要的新型管理体系 在集团一体化的政策框架下，如修订的《聘用退休人员的管理规定》等文件，构建了适应集团管控要求和企业管理需要的新型管理体系，提高人力资源的支持能力和服务水平。 二、完善职位配置及人材选用机制 大力抓好人材发展“多通道”体系建设，如修订的《职位职务品级聘用办法》、《关于推荐后备人材的通知》、《任职资格评审工作的通知》等文件，完善工人、管理与技术职位并行互通、科学有序的员工职业发展机制，健全跨序列晋升发展的制度规范，引导员工多元化发展，提高人岗匹配度，增进人尽其才、人人成才，有效协调新产业领域和急需职位领军人材欠缺问题。 3、成立起市场化的用工管理机制 健全完善员工依法退出机制，如修订的《员工离职补助实施办法》、《首席技师选聘管理办法》等文件，成立健全了不称职人员淘汰制度，疏通机制性的人员退出通道，推动队伍结构调整与优化。 4、健全以价值为导向的绩效管理机制 探索成立个性化的绩效工资分派制度，如《薪酬管理办法》、《工资支付办法》等文件，提高绩效工资分派的科学性和针对性。进一步完善绩效挂钩机制，进一步兼顾公平，突出价值导向，强化长期鼓励，提高基层行薪酬分派的科学性和规范性。 五、加速全方位全进程培训体系建设 以打造行业一流的职业培训基地为契机，成立企业完善的技术知识培训体系，如修订的《员工培训的规定》等文件，全面提升教育培训管理效能。制定分类培训大纲，设计重点培训项目，开发核心课程体系，开展分级分类培训。职业培训重点对嵌线、压装、装配等手加工工种、质控点质检人员培训，合格者上岗。开展专项特色培训，提升培训科学化、精细化、专业化水平。六、搭建专业化的人力资源运行管理体系 加速sap系统的新型人力资源信息化功能开发和应用，如修订的《人力资源基础信息管理实施办法》等文件，丰硕人力资源管理信息平台的管控。构建流程化的人力资源管理业务平台，实现人员选、用、育、留、出全职业生命周期的管理与服务，进一步固化业务流程和管理功效。 三、合理配置人力资源，充分挖掘资源潜力 一、充分挖掘内部潜力，盘活人力资源存量 组合控编缺编职位，优先在公司内部招聘。按照公司生产经营情况及时合理调配人员，严格控制入口、踊跃疏通出口，盘活人力资源存量，今年度实施职位科学调配296次，实施职位兼并21人，促令人力资源的合理利用，确保生产经营工作顺利开展。 二、实施外部招聘，增加人材储蓄 年内引进各类人材101名。其中，面向 “211工程”尤其“985”重点大学，招聘优秀本科生及以上学历的大学生，准备充实技术和管理类职位57名；面向大专院校，招揽具有高级技术的优秀大专生充实一线生产职位22名；面向社会招聘5名，优秀劳务工转正17人，开拓多渠道吸引人材，为企业生产与经营的发展，提供有力的人材支撑。 3、拓展人员分流渠道，确保实现优化目标 为实现稳定骨干、精简队伍的优化目标，结合公司当前生产、出台人员分流办法，拓宽人员分流通道。职工共分流169人，其中退休87，淘汰等原因离职的人员共有82人，实现“人数负增加”目标。 四、规范劳动管理，降低用工风险 一、规范续签流程，提高用工质量 为贯彻劳动合同法要求，咱们遵循平等志愿、协商一致的原则，对不同类型的人员实施不同化管理，续签时间采取无固按期、较长期（5年）、中期（3年）、短时间（1年）合同或再也不续签合同样形式，经部门考核肯定劳动合同续签意向，最终反馈给部门及本人。年内共处置到期劳动合同151人次，其中：续签无固定合同15人，再也不续签合同1人次，短时间合同135人。减少了长期合同人数，降低了企业用工风险。 二、改变用工方式，减少劳务工数量按照今年实施的劳动合同法修正案的新要求，咱们踊跃落实集团关于控制劳务用工总量，优化用工结构，转变用工方式，规避用工风险的工作原则，合理配置人力资源，实现企业效益最大化。加速推动商务外包，在公司领导和制造部、财务部等相关的大力支持下，明确了测算口径及操作方式，对包扎、行车和起重等业务实施转移，实现了人员的平稳过渡，劳务工数量由去年的447人减为此刻的271人，劳务工占从业比例为10%，比去年末降低了5%。 五、增强人材队伍建设 全面增进人材发展 增强人力资源建设，重点强化人材队伍建设，尽力把引进人材、培育人材、留住人材的政策、办法真正落实到位。 一、完善核心人材考核，推动入库动态管理 依照核心人材库评选及管理办法等政策，在XX年度考评的基础上，进一步增强对公司优秀人材推荐、培育、考核管理工作，保证入库人材的质量。本届核心人材库经对上届人材考核调整63人，新增推选53人，合计入库人数418人，有效知足了核心人材库动态管理的要求。新一届的核心人材库，提高了青年人材，技术人材、技术工人的入库率，优化了核心人材库结构比例。 二、完善职位职务聘用，鼓励技术提升 按照公司文件《技术职位职务品级聘用办法》《管理职位职务品级聘用办法》、，依照公开竞争、逐级聘用方式，实行结构比例控制、职务档次控制和动态管理原则，对公司技管职务品级实行动态、平稳聘用。年内共晋升169人 技术序列副主任及以上申报共34人，正常晋升16人，破格晋升7人 ； 技术序列一级及以下申报124人，正常晋升116人； 管理序列申报44人，正常晋升30人；聘用一级管理员职务符合聘用条件为%，较去年上升了%。副主任职务符合聘用条件比例为%，较去年上升了5%。 3、提高学历职称层次，优化队伍素质
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