人力资源管理（一）
模拟题（二）
一、单项选择题（本大题共25小题，每小题1分，共25分。）
1.薪酬设计的基础原则是（）。
A．竞争性 B．激励性
C．公平性 D．合法性
2.ERG理论中G代表的需要层次是（）。
A．生存需要 B．关系需要
C．成长需要 D．生理需要
3.通过满足人们对物质利益的需求，来激励人们的行为，调动人们的工作积极性的方法是指（）
A．颁发奖金 B．物质激励
C．精神激励 D．成长需要
4.职责繁简难易、轻重大小、所需资格条件不相同，但工作性质却相似的所有职位集合是（）
A．职务 B．职位
C．职权 D．职系
5.（）是一组重要责任相似或相同的职位。
A．职务 B．职位
C．职权 D．职系
6.将明确的工作目标按照工作流程的特点层层分解到岗位，岗位的任务态度种类是复合型的，职责也比较宽泛，对员工的工作能力也要求更全面一些的是（）。
A．基于团队的工作设计 B．基于个人的工作设计
C．基于任务的工作设计 D．基于能力的工作设计
7.从人力资源规划中得到的人力资源净需求预测，决定了预计要招聘的职位、数量、时限、类型等因素的是（）
A．绩效考核表 B．工作说明书
C．人员素质测评 D．人力资源规划
8.下列选项属于人员素质诊断性测评的特点是（）。
A．测评结果多以分数或等级的形式呈现
B．测评内容精细、全面
C测评标准客观严格
D．测评指标的选择灵活
9.（）指员工在组织内逐步向上晋升的过程。
A．纵向职业途径 B．横向职业途径
C．网状职业途径 D．多阶梯职业途径
10.（）是包括横向、纵向的一系列工作职务的综合发展，它较之传统的职业途径更能为员工提供在组织内的进步机会
A．纵向职业途径 B．横向职业途径
C．网状职业途径 D．多阶梯职业途径
11.（）是为了降低不良的行为再次出现的频率而采取的行为方式。
A．惩罚 B．负强化
C．忽略 D．正强化
12.弗鲁姆的期望理论模型是（）
A.动机强度（M）=效价（V）x期望概率（E）
B.效价（V）=动机强度（M）x期望概率（E）
C.期望概率（E）=效价（v）x动机强度（M）
D.期望概率（E）=动机强度（M）+效价（v）
13.在工作分析中,由工作分析专家与被分析工作的员工就该项工作进行面对面的交点,从而获得相关信息的方法是（）
A.问卷法 B.访谈法
C.工作日志法 D.工作参与法
14.关于面试的独特性表现，以下说法不正确的是（）
A.对象的单一性 B.判断的直觉性
C.信息的符合性 D.判断的随意性
15.在员工分类培训中,第五层次的培训是指（）
A.能力培养 B.知识更新
C.思维变革 D.心理调整
16.某企业运用指纹识别机对员工进行考勤,以促进员工准时上下班。此项措施属于（）
A.惩罚手段 B.忽略手段
C.正强化手段 D.负强化手段
17.不属于变相裁员的具体措施有（）
A.买断工龄 B.鼓励辞职
C.工作轮换 D.实行下岗政策
18.不属于认知测验的是（）
A.成就测验 B.智力测验
C.价值观测验 D.能力倾向测验
19.培训成果转化的第三层面是指（）
A.依样画瓢 B.举一反三
C.融会贯通 D.自我管理
20.以下关于员工个人绩效目标主要来源的说法错误的有（）
A.组织的绩效目标 B.员工的岗位职责
C.个人的职业规划 D.内外部客户的需要
21.本年度增薪幅度与上年平均薪酬水平的比值称为（）
A.增薪幅度 B.平均增薪率
C.薪酬平均率 D.薪酬变动比率
22.下列不属于斯特雷斯和邓菲基于组织变革视角提出的人力资源战略类型的有（）
A.积累式人力资源战略 B.家长式人力资源战略
C.发展式人力资源战略 D.任务式人力资源战略
23.下列选项中,不属于基于招募人员的招募效果评价指标的是（）
A.被面试者对面试质量的评级
B.平均每位新员工的招募成本
C.推荐的候选人被成功录用且业绩突出者的比例
D.推荐的候选人被成功录用的比例
24.在员工分类培训中,第二层次的培训是指（）
A.能力培养 B.知识更新
C.思维变革 D.心理调整
25.（）是指员工以消极的或不理想的行为来去除不愉快事件的消极影响。
A．惩罚 B．负强化
C．忽略 D．正强化
二、多选（本大题共5小题，每小题2分，共10分。）
26.不太容易通过外界的影响而得到改变的素质是（）。
A．知识技能。 B．需求动机
C．自我认知 D．态度价值观
27.属于评估阶段工作的是（）。
A．测算招聘周期 B．应聘者资格审查
C．核算招聘成本 D．签订试用期合同
28.下列选项属于法定福利薪酬的是（）。
A．基本工资 B．社会保险
C．加班工资 D．法定假日
29.下列选项属于企业自愿福利的是（）。
A．基本工资 B．社会保险
C．子女教育补贴 D．交通津贴
30.下列关于预防职业生涯中期危机的管理措施不正确的有（）。
A．安排富有挑战性的工作 B．加速员工组织化
C．落实内部晋升计划 D．赋予员工以良师角色
三、简单题（本大题共5小题，每小题6分，共30分。）
31.简述近因效应。
32.简述人力资源管理的作用。
33.简述工作分析的方法。
34.简述访谈法的优缺点。
35.简述激励薪酬与绩效薪酬的联系与区别。
四、论述题（本题10分。）
36.试述人力资源管理与传统人事管理的区别。
五、分析说明题（本题10分）
37.背景材料：深圳R公司前往湖南大学进行了一次校园招聘 。拟招聘12人，收到200多封求职简历。招聘人员通过笔试环节，挑选了50余人进行面试，然后通过面试筛选出12人，从湖南大学招聘到硕士毕业生3名，本科毕业生9名，一举完成了招聘任务。可是好景不长，在三个月的实习兼培训的试用期过程，有3名员工无法完成试用期答辩 , 另有3名员工通过了试用期答辩却透露出离职意向。
问题：说明提高招募效果的途径。
六、案例分析题（本题15分）
37.某企业行政部有十个员工，并且还设有一名行政部经理。但这个行政部经理非常头疼，因为该部门员工流行一句话“有事找经理”。无论是大事小事，其他部门员工找到行政部办事都要通过经理来解决，偏偏这个经理还非常忙，经常在外应酬、出差，常不在岗。别的人来找他，都是扑了空，只能电话联系，往往给工作造成很大的麻烦。别人对行政部的意见很大，到了年底要绩效考核的时候，行政部总是垫底，经理的脸色是可想而知了。为什么会出现这样的状况呢？
经过相关的调查发现，虽然行政部有十个员工，也设置了相应的工作岗位。但是他们的工作任务却完全由经理进行安排，每一周进行一次。所以员工只负责经理安排的事，对于其没有经理的安排他的事，他们就不去做、不敢做，就是不想背负责任。久而久之，行政部员工对于工作非常不满意，要么换了部门，要么直接离职；而且其他部门员工也纷纷抱怨行政部的员工太官僚。最为关键的是，行政部没有对应的职位说明书。
（1）什么是工作说明书？
（2）编写工作说明书应遵守的原则是什么？
人力资源管理（一）
模拟题（一）答案
一、单项选择题（本大题共25小题，每小题1分，共25分。）
1.【答案】C
【答案解析】合理科学的薪酬设计需要遵循公平性、竞争性、激励性、经济性、合法性和战略性原则。公平性是薪酬设计的基础原则，员工对薪酬满意的前提是心理感受企业的薪酬体系是公平的。
2.【答案】C
【答案解析】E（Existence）生存的需要、R（Relatedness）关系的需要和G（Growth）成长发展的需要。
3.【答案】B
【答案解析】精神激励是指通过一系列非物质方式来满足个体心理需要，改变其意识形态，激发其工作活力。物质激励是指通过满足人们对物质利益的需求，来激励人们的行为，调动人们的工作积极性的方法
4.【答案】D
【答案解析】职系（职种）：职责繁简难易、轻重大小、所需资格条件不相同，但工作性质却相似的所有职位集合。职系又称职种，每个职系是一个职位升迁系统。职务：是一组重要责任相似或相同的职位。职位是任务和责任的集合，职务是职位的统称。职位（编制）：即编制，指某时间内某一主体所担负的一项或数项相互关联的职责集合。职位的数量是有限的。职权：职位依法被赋予的某种权力，以保障履行职责，完成工作任务。职责与职权密切相关。
5.【答案】D
【答案解析】职系（职种）：职责繁简难易、轻重大小、所需资格条件不相同，但工作性质却相似的所有职位集合。职系又称职种，每个职系是一个职位升迁系统。职务：是一组重要责任相似或相同的职位。职位是任务和责任的集合，职务是职位的统称。职位（编制）：即编制，指某时间内某一主体所担负的一项或数项相互关联的职责集合。职位的数量是有限的。职权：职位依法被赋予的某种权力，以保障履行职责，完成工作任务。职责与职权密切相关。
6.【答案】D
【答案解析】基于团队的工作设计：是一种更加市场化、客户化的设计形式。它采用以客户提供总体附加值（总体解决方案）为中心，把企业内部相关的各个岗位组合起来，形成团队进行工作。基于任务的工作设计：将明确的任务目标按照工作流程的特点层层分解，并用一定形式的岗位进行落实。基于能力的工作设计：将明确的工作目标按照工作流程的特点层层分解到岗位，岗位的任务态度种类是复合型的，职责也比较宽泛，对员工的工作能力也要求更全面一些。
7.【答案】D
【答案解析】招聘有两个基本前提。一个是人力资源规划，从人力资源规划中得到的人力资源净需求预测，决定了预计要招聘的职位、数量、时限、类型等因素。二是工作说明书。为录用提供了主要的参考依据，同时也为应聘者提供了关于该工作的详细信息。
8.【答案】B
【答案解析】配置性测评的特点：针对性、客观性、严格性。选拔性测评的特点：（1）强调测评的区分和选拔功能。（2）测评标准具有刚性强。（3）测评指标的选择具有灵活性。（4）测评结果多以分数或等级的形式呈现。诊断性测评的特点：（1）测评内容精细、全面。（2）测评过程寻根究底。（3）测评结果不公开。（4）测评具有较强的系统性
9.【答案】A
【答案解析】纵向的职业发展途径：指员工在组织内逐步向上晋升的过程。由于现代企业中组织结构扁平化以及等级层次减少，因而这种传统的职业途径方式已经难以满足员工的现实发展方向。横向的职业发展途径：通过调动增加员工阅历锻炼员工的综合能力并发挥员工的潜力，从而在职位未提升的情况下增加员工的满意感。网状的职业发展途径：指包括横向：纵向的一系列工作职务的综合发展，它较之传统的职业途径更能为员工提供在组织内的进步机会。多阶梯的职业发展途径：为了解决受过技术培训且并不期望在组织中通过正常升迁程序调到管理岗位的员工而开发的一种职业生涯发展方法。
10.【答案】C
【答案解析】纵向的职业发展途径：指员工在组织内逐步向上晋升的过程。由于现代企业中组织结构扁平化以及等级层次减少，因而这种传统的职业途径方式已经难以满足员工的现实发展方向。横向的职业发展途径：通过调动增加员工阅历锻炼员工的综合能力并发挥员工的潜力，从而在职位未提升的情况下增加员工的满意感。网状的职业发展途径：指包括横向：纵向的一系列工作职务的综合发展，它较之传统的职业途径更能为员工提供在组织内的进步机会。多阶梯的职业发展途径：为了解决受过技术培训且并不期望在组织中通过正常升迁程序调到管理岗位的员工而开发的一种职业生涯发展方法。
11.【答案】A
【答案解析】管理者会采用以下四种方法来控制员工的行为：（1）正强化。是指个人的积极行为产生了积极的影响。（2）负强化。是指员工以消极的或不理想的行为来去除不愉快事件的消极影响。（3）忽略。是指所有的强化事件都不存在，或者是通过避免对此行为的认可来减少不理想行为的可能性。（4）惩罚。是为了降低不良的行为再次出现的频率而采取的行为方式。
12.【答案】A
【答案解析】期望理论的基本描述是动机强度（M）=效价（V）x期望概率（E）。动机强度是指目标对动机的激发力量,即调动积极性的程度。效价是指目标对于满足需要的价值。期望概率是指根据个人经验判断实现目标的可能性大小。
13.【答案】B
【答案解析】访谈法主要由由工作分析专家与被分析工作的员工就该项工作进行面对面的交点,从而获得相关信息的方法。访谈法最大优点是能够简单而迅速地收集多方面的关于体力和脑力劳动的资科。
14.【答案】D
【答案解析】与其他人员素质测评的形式相比,面试有它的独特之处:对象的单一性、内容的灵活性、信息的符合性、交流的直接互动性、判断的直觉性。
15.【答案】D
【答案解析】员工培训内容大体分为五个层次:第一层次为知识更新;第二层次为能力培养;第三层次为思维变革;第四层次为观念变化;第五层次为心理调整。
16.【答案】D
【答案解析】负强化是指员工以消极的或不理想的行为来去除不愉快事件的消极影响。惩罚是为了降低不良的行为再次出现的频率而采取的行为方式。忽略是指所有的强化事件都不存在。正强化是指个人的积极行为产生了积极的影响。
17.【答案】C
【答案解析】变相裁员可以在一定程度上缓解裁员的矛盾。尤其是我国处于体制转轨时期,社会保障还不健全,采取变相裁员的办法,比通常的正规裁员能更順利地解决问题。变相裁员的主要方法有:鼓励员工辞职;买断工龄;对富余人员实行下岗政策,交给再就业服务中心和人才交流中心等机构安排。
18.【答案】C
【答案解析】心理测验一般可分为两大类,即认知测验和人格测验。认知测验可以按其具体测验对象,分为成就测验、智力测验与能力倾向测验。
19.【答案】C
【答案解析】从受训者角度,培训成果转化可分为四个层面。第一个层面:依样画瓢式的运用。第二个层面:举一反三。第三个层面:融会贯通。第四个层面:自我管理。
20.【答案】C
【答案解析】个人绩效目标有三个来源：组织的绩效目标；岗位职责；内外部客户要求。
21.【答案】B
【答案解析】word/media/image1_1.png
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22.【答案】A
【答案解析】斯特雷斯和邓菲基于组织变革视角提出的人力资源战略类型有家长式人力资源战略、发展式人力资源战略、发展式人力资源战略、转型式人力资源战略。
23.【答案】B
【答案解析】基于招募人员的评价指标包括:从事面试的数量、被面试者对面试质量的评级、推荐的优选人被成功录用的比例、推荐的候选人被成功录用且业绩突出者的比例、平均每次面试的成本。
24.【答案】A
【答案解析】员工培训内容大体分为五个层次:第一层次为知识更新;第二层次为能力培养;第三层次为思维变革;第四层次为观念变化;第五层次为心理调整
25.【答案】B
【答案解析】管理者会采用以下四种方法来控制员工的行为：（1）正强化。是指个人的积极行为产生了积极的影响。（2）负强化。是指员工以消极的或不理想的行为来去除不愉快事件的消极影响。（3）忽略。是指所有的强化事件都不存在，或者是通过避免对此行为的认可来减少不理想行为的可能性。（4）惩罚。是为了降低不良的行为再次出现的频率而采取的行为方式。
二、多选（本大题共5小题，每小题2分，共10分。）
26.【答案】BCD
【答案解析】知识技能是外在表现，是容易了解与测量的外显部分，比较容易通过培训来改变和发展。而BCD都是内隐的部分，不太容易通过外界的影响而得到改变，但却对人员的行为与表现起着关键性的作用。
27.【答案】AC
【答案解析】A和C属于评估阶段的工作，B选项属于选拔阶段的工作。而录用主要涉及员工的初始安置、试用、正式录用等环节，录用后的合同签订、试用期的培训等工作必不可少，他是关系企业形象的重要工作。
28.【答案】BD
【答案解析】法定福利包括社会保险、法定假日、劳动安全等。企业自愿福利包括交通津贴、廉价祝福、子女教育补贴等。AC属于基本工资。D是企业自愿福利。
29.【答案】BD
【答案解析】法定福利包括社会保险、法定假日、劳动安全等。企业自愿福利包括交通津贴、廉价祝福、子女教育补贴等。AC属于基本工资。D是企业自愿福利
30.【答案】B
【答案解析】预防职业生涯中期危机的管理措施：1.帮助雇员自我实现。①提拔晋升，畅通职业生涯通道。②安排富有挑战性、探索性的职业工作。③实施工作轮换。④赋予员工以良师角色，提供适宜的职业生涯发展机会。⑤改善工作环境，预防职业生涯中期危机。2.建立内部晋升机会。3.落实内部晋升计划，促进员工发展的组织策略。
三、简单题（本大题共5小题，每小题6分，共30分。）
31.【答案解析】近因效应是指当对一定时期的工作绩效进行考核时,考核者过多地接受被考核者近期工作表现的影响,而无法全面考察被考核者在较长时期的工作表现。
32.【答案解析】（1）协助组织达成目标（最重要的作用）；（2）充分发挥组织中全体员工的技术和能力；（3）为组织招聘和培训合格的人力资源：人力资源管理有效性的主要衡量指标之一是，能否将合适的人于合适的时间安排到合适的岗位上；（4）使员工的工作满意度和自我实现感得到最大限度的提高（实现双赢）；（5）就人力资源管理政策、制度等与相关人员进行沟通。
33.【答案解析】工作分析的方法
（1）观察分析法
（2）访谈法
（3）问卷法
（4）功能性职务分析法
（5）工作日志法
（6）工作参与法
34.【答案解析】①优点：简单而迅速地收集多方面的关于体力和脑力劳动的资料；更有利于发现问题。②缺点：第一，耗时较多，成本较高；第二，分析人员对某一工作固有的观念会影响其对分析结果的正确判断，而工作者会出于自身利益的考虑采取不合作的态度或者夸大自己的工作的重要性、复杂性，导致工作信息失真；第三，访谈双方的谈话技巧会影响访谈的效果。
35.【答案解析】（1）联系：①都与员工工作业绩直接相关。②都是基本薪酬的补充形式。③都能起到激励员工的作用。（2）区别：①影响绩效的方式不同，激励薪酬是“事前引导”，绩效薪酬是“事后奖励”。②对企业劳动成本影响不同。激励薪酬不会持续增加劳动成本，绩效薪酬会持续增加劳动成本。
四、论述题（本题10分。）
36.【答案解析】（1）管理的观念不同:传统人事管理视人力为成本，而人力资源管理则视人力为资源。二战后，舒尔茨提出了人力资本理论体系。他认为，人力资源不仅是自然性资源，更重要的是资本性资源；人力资源与生产资源一样也要投资，以提高其产出率。（2）管理的模式不同:传统人事管理多为“被动反应型”，而人力资源管理是“主动开发型”。（3）管理的重心不同:传统人事管理以事为重心，而人力资源管理则以人为重心，注重人与事互相适应，把人的发展和组织的发展有机地结合起来。（4）管理的地位不同:传统人事管理处于执行层，而人力资源管理处于决策层。所谓执行层，是按文件精神或按领导的指示开展工作，很少有参与组织的决策权。人力资源管理部门的领导则是组织的高层主管之一，直接参与组织的决策。（5）管理的方法不同:传统人事管理把人假设为“经济人”，在这种假设下，必须对职工严加管制和物质刺激，其管理的手段主要是奖与罚。人力资源管理把人假设为“社会人”和“自我实现人”，“社会人”假设认为，员工不仅有经济上的需求，更有社会上的需求，人力资源管理的重点之一就是满足这些需求，方法是大力改善工作氛围、建立良好的人际关系。（6）管理部门性质不同:传统人事部门一般被视为非效益、非利润部门，而人力资源管理部门被视为效益和利润部门。
五、分析说明题（本题10分）
37.【答案解析】（1）诚恳的招募态度；（2）为应征者着想；（3）增加职位吸引力；（4）善于识别虚假材料；（5）注意拒绝的艺术。
六、案例分析（本题15分）
38.【答案解析】（1）工作说明书是对岗位工作任务、工作职责和任职资格等信息加以整合形成的具有组织规章效力的正式文本，其具体内容的繁简程度根据工作分析的目标而定。
（2）编写工作说明书应遵守的原则：①对岗不对人：工作分析对象是职位，而非员工；②对事不对人：以“事”为出发点，严格以岗位的要求来编写工作说明书，确保无论谁在这个岗位上，所需要做事情都是一样的；③对当前不对未来：工作说明书应反映当前的工作职责和工作关系；④对职责不对待遇：工作说明书分析了各岗位主要职责，可以获取该岗位为组织创造价值贡献大小和重要性的相关信息。
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