基层检察院中层干部民主测评结果的分析与运用
[摘要]文章从基层检察院中层干部民主测评为切入点,分析认为坚持测评程序严谨,是确保测评结果客观公正的前提;综合考虑平时表现情况,是客观分析测评结果的保障;参考历史情况,是系统分析测评结果的补充;分析总、个体测评情况,是运用测评结果的关键环节;促进队伍建设是运用测评结果总体目标。
[关键词]基层检察院;中层干部;民主测评结果
近些年,各基层检察院都加大了队伍建设的力度,民主测评作为组织上考核干部的一个重要方式,在队伍建设中发挥着越来越重要的作用。这种方式通过多方位征求集纳广大干警的意见和客观、公正、准确评价干部,为组织上识人选人用人提供客观公正的可靠依据。因此,民主测评的科学性和真实性显得尤为重要,而测评结果的科学分析质量和判断水平则直接决定干部考核结果的运用程度,对加强基层检察院干部队伍建设具有重要意义。
一、坚持测评程序严谨,是确保测评结果客观公正的前提
民主测评程序,首先要制定测评方案,方案中一是明确民主测评的意图;二是确定测评对象,也就是受评者范围;三是明确测评内容,一般分为德、能、勤、绩、廉五项内容;四是明确测评档次,通常用优秀、称职、基本称职、不称职四个层次;五是确定参加测评人员范围;六是强调测评纪律。之后要实施方案,召开测评会,由受评者进行述职,参加测评人员填写测评表。
民主测评结果是否真实,很大程度上取决于民主测评工作是否科学严谨,民主测评之前、后有必要对整个测评过程进行评估和判断,参与测评的人员范围是否合理,是否是多角度、多渠道的,是否具有代表性和广泛性。参与测评的人员范围对测评结果起着至关重要的作用,具体讲,就是在群众参与程度不断扩大的同时,又要把控好参与人员的范围,对于既定参与人员产生的测评结果,我们事先应当有所判断,应分析参与测评人员范围是否科学通过这样逐一推断和验证民主测评程序的科学合理性,从而保证民主测评结果的客观真实。
二、综合考虑平时表现情况,是客观分析测评结果的保障
如果一个干部思想品德不是很好,工作作风不是很端正,或许他可以通过一时的表现或手段赢得大家的支持,但不容易长期赢得大家的认同。所以,为了防止“一次定性”、“以票评人”现象出现,应把民主测评结果与平时掌握情况相结合起来分析,比如与近年年度考核情况、工作表现情况、工作业绩情况、考察情况、后备干部情况以及组织人事部门日常掌握的情况等相结合起来科学分析,就会发现干部测评结果变化的原因。比如,那些平时工作表现一般、群众威信不怎么高的干部,在测评中优秀票异常高,那就有拉票嫌疑,其高“优秀率”未必能真实反映平时表现;那些平时工作一般、热衷于跑关系、不坚持原则、明哲保身、不思进取、不敢大胆管理的“老好人”,虽然平时群众反映还不错,不称职票也很少,但只要深入分析,就不难发现其反对票少的原因,这样的情况也要谨慎对待。
在运用测评结果时要实事求是,要结合平时表现,工作业绩等组织人事部门日常掌握的情况,要结合考察谈话情况进行合理的量化配比后综合的、客观的分析受评者的情况,避免简单以票评人。
三、参考历史情况,是系统分析测评结果的补充
历史分析就是对现在和过去之间的纵向分析。一方面,是对受评者的历年测评结果进行历史分析。测评结果一般来说是受评者在某个岗位、某段时期综合表现的客观反映。将受评者近几年内的测评结果进行相互印证和综合分析,比较起来就非常直观。不同的工作环境、不同的岗位职责,有时候得出的测评结果往往不尽相同,甚至大相径庭。如果受评者近几年的测评结果普遍较低或普遍较高,一般来说测评结果是可靠的;如果受评者近几年的测评结果忽高忽低,稳定性比较差,那么就要根据现实情况进行具体分析,有些可能是因为岗位的特殊性造成的结果。另一方面,是对参加测评群众结构进行历史分析。理论上讲,参加测评的群众相对固定,测评结果便于比较,可以直观地分析判断出受评者的工作变化情况,但这种可能性不大,实际当中往往参加测评的群众每次都会有变化,因此对于分析判断受评者的情况变得复杂,但同时,这种测评结果也相对客观,更具有参考价值。例如:有些受评者在不同的时间、不同的岗位、不同的受评人员范围、不同的参评人员范围,受评者的综合排序总在前几名或后几名,这就能不难分析出其中高或低的原因。
四、分析总、个体测评情况,是运用测评结果的关键环节
总体测评是指全体受评者的测评结果,个体测评是指某一受评者的测评结果。民主测评结果是一组简单的数据,但如何从简单数据中认识干部、评价干部,这就要将测评结果放到干部日常工作、学习和生活中去,用个体和整体的辩证关系进行比对,用定量和定性方法去进行分析,就能全面客观地剖析测评结果,给干部以恰如其分的评价。
一是分析测评结果。统计出受评者的优秀票率、称职票率、基本称职票率、不称职票率等各层次得票比例,以及和往年各种测评数据及名次的比对等,受评者在总体受评群体中的排序情况。然后进行结构分析、关联分析、纵横比较,从而判断一个干部的真实情况。二是对测评结果要加权分析。避免片面的局部放大地看某一层次的得票情况,经过多年的比对发现,往往有这样一些不称职票数相对比较多的受评者,优秀票数也相对较多,将其测评结果加权后在整体受评者中的排名却在前,这样的受评者往往工作作风比较硬朗,工作魄力和推进力度比较大,但是工作方式方法把握不当,就很可能会得罪一些人,从而导致其测评结果不称职票较高,对此也要进行客观分析,辩证地看待。另外,有这样一些不称职票数与前者差不多的受评者,但优秀票数相对较少,将其测评结果加权后往往在整体受评者中的排名在后,因此,要重点分析造成这样结果的原因。
从组织的视角来看,考虑到受评者的岗位特点也是影响测评结果的一个重要方面,应注意分析受评者的主要特点和工作作风等因素,是否存在管理方法不得当,沟通能力欠缺等自身不足。促进队伍建设是运用测评结果总体目标促进检察机关队伍建设是测评结果的科学分析与运用最终目标。
在中层干部测评结束后,为了改进受评者的工作能力和工作态度,必须把人员测评的结果向受评者进行反馈。但是如果不对人员测评的结果进行反馈,则对改善受评者的工作态度和工作方式没有任何效果。因此,测评结果与受评者见面显得尤为重要,是必不可少的程序,而不只是组织人事干部和少数领导掌握测评结果就可以了。
反馈有很多种方法,其中,一种方法是将受评者的测评结果采用书面的形式反馈给测评者,然后让受评者独自接受这种结果。这就取决于受评者的自我认知程度,特别是受评者在看到有的干警给自己打不称职票时,一定很委屈,毕竟做了很多工作,心理上也是一种冲击,冲击过后是否能真正认识到自身的不足,是否存在找客观原因多一些,找自身原因少一些的现象,笔者认为这种反馈方法过于简单,没有以人为本,对工作的促进作用也不会很大。另一种方法由组织上是将受评者的测评结果及分析情况以面对面的形式反馈给测评者。这取决于组织上的结果分析是否科学合理准确,与本人沟通是否及时,沟通方法是否得当。不能因为某个指标得分低就横加指责,也不能因为某个指标得分高就大力表扬。在保护受测对象的自尊和隐私的前提下,本着扬长避短,有则改之,无则加勉的原则,在一种相互尊重和相互鼓励的氛围中讨论如何解决受测对象在人员测评中所反映出来的问题。在本人不认知自身不足的同时组织上有责任帮助其分析判断测评结果,多找一些主观原因,少找一些客观原因,真正认识到自身存在的不足并加以改正,提高受评者的工作积极性和工作绩效。对于不称职率极高,确有问题的,本人又认识不到自身的问题且屡教不改的要坚决予以调整。
总之,要根据基层检察院的行业特点,岗位职责,对中层干部的领导能力、性格特征、专业特长等方面进行具体的比较分析,量才使用。通过准确地分析和运用好民主测评结果,增强民主测评的科学性和真实性,才能提高识人、选人、用人的公信度,才能促进整体队伍建设。
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